Til tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljøgrupper og medlemmer i samarbejds- medindflydelses- og arbejdsmiljøudvalg.
1.11.2010
Arbejdsmiljø og nedskæringer
I de sidste mange år har den kommunale økonomi haft trange kår. Det har betydet nedskæringer og stramninger på næsten alle områder.
På såvel dagpleje, special- og almenområdet har vi oplevet en giftig cocktail af flere arbejdsopgaver og ringere økonomi.
Det har betydet et øget arbejdspres, som har sat det psykiske arbejdsmiljø under pres. Det er derfor oftere og oftere blevet diskuteret om der ikke er grænser for hvor meget man skal finde sig i.
Det er desværre yderst begrænset hvad man kan bruge medindflydelses- og samarbejdssystemet til i forbindelse med nedskæringer og følgevirkninger efter nedskæringer
Det er ligeledes begrænset hvad man kan bruge arbejdsmiljøreglerne til, men det er de 2 systemer, udover politiks påvirkning, som vi kar reagerer mod nedskæringer på området.
Vi denne information forsøge at forklare hvilke samarbejdsregler vi kan bruge forbindelse med nedskæringer, samt hvilke arbejdsmiljømæssige muligheder der er før og efter en beslutning om nedskæringer.
Informationen retter sig både til tillidsrepræsentanten (TR), arbejdsmiljøgruppen (AMG) og specielt til medindflydelses(MED)- og samarbejds (SU)- og arbejdsmiljøudvalgtrepræsentanter (AMU).
Vi håber at informationen kan medvirke til at man i både samarbejds- og arbejdsmiljøorganisationerne og på den enkelte arbejdsplads diskuterer hvordan man kan og vil systematisere det organisatoriske arbejde med nedskæringer og konsekvenser af disse.
Indhold:
• Retningslinjer og regler.
• Aftalesytstemets retningslinjer.
• Hovedaftalen mellem FOA og KL.
• KTO/KL Aftalen om TR, samarbejde og SU.
• Socialforvaltningen i København.
• Børne- og ungeforvaltningen i København.
• Arbejdsmiljøloven.
• Bekendtgørelsen om samarbejde, sikkerhed og sundhed.
• Bekendtgørelsen om arbejdets udførelse.
• Arbejdspladsvurdering
Retningslinjer og regler
Når der sker ændringer af de ansattes arbejdsvilkår, herunder nedskæringer, institutionssammenlægninger og andre ændringer så er der både nogle aftalte forhandlingsmæssige retningslinie og arbejdsmiljøregler der skal følges.
I forhandlingssystemet findes retningslinjerne i Hovedaftalen mellem FOA og KL, samt i aftaler mellem den enkelte kommune og forvaltning og de faglige organisation. Der er de lokale MED- og virksomhedsaftaler (aftaler og arbejdsmiljøets organisering).
I arbejdsmiljølovkomplekset er det arbejdsmiljøloven, bekendtgørelsen om samarbejde, sikkerhed og sundhed og bekendtgørelsen om arbejdets udførelse man skal have fat i.
Vi vil i det efterfølgende gennemgå hovedindholdet i de 2 systemer og slutte af med forslag til hvordan vi mener at arbejdspladser, MED-, SU og AMU mere systematisk kan medvirke til at de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af nedskæringer, sammenlægninger og omstruktureringer vurderes FØR beslutningerne træffes og ikke EFTER, hvor det er vanskeligt at gøre noget ved det.
Aftalesystemets retningslinjer
I dette afsnit vil vi gennemgå hvad der kan bruges i Hovedaftalen, samarbejdsaftalen, MED-aftalen i Socialforvaltningen og virksomhedsaftalen i Børne- og ungeforvaltningen i København.
Hovedaftalen mellem FOA og KL
I Hovedaftalen er der specielt 2 paragraffer som man skal være opmærksom på og det er:
§ 2. Samarbejde og organisationsfrihed.
Hovedaftalens parter er enige om at fremme et godt samarbejde og virke for rolige og stabile arbejdsforhold på tjenestestederne.
§ 3. Ledelsesretten.
Ledelsesretten udøves i samarbejde med de ansatte og deres tillidsrepræsentanter i henhold til de til enhver tid gældende aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og de til enhver tid gældende aftaler om medindflydelse og medbestemmelse.
Disse 2 paragraffer er udgangspunktet for såvel samarbejds- og MED-aftalernes regler og retningslinjer for hvornår og hvordan de ansattes repræsentanter kan og skal orienteres og høres i forbindelse med kommunale beslutninger, der har indflydelse på arbejdets indhold og udførelse.
Det betyder at hvis arbejdsgiverne ikke overholder den informations- og inddragelsespligt der ligger i samarbejdsaftalen, så vil der rent faktisk være tale om brud på Hovedaftalen. Det betyder at kommunen kan indklages for arbejdsretten.
KTO/KL Aftalen om TR, samarbejde og SU - Samarbejdsaftalen
I de fleste kommuner er der indført Medbestemmelsesudvalg (MED-udvalg) som erstatning for samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg.
MED-udvalgenes opgaver, rettigheder og pligter er beskrevet i de lokale MED-aftaler, men gældende for dem alle er at de for samarbejdsdelen hviler på aftalen om TR, samarbejde og SU.
Vi refererer derfor til hvad der står i samarbejdsaftalen og regner med og håber på at man i kommuner udenfor København kan finde lignende bestemmelser i den lokale MED-aftale.
§ 15. Samarbejdsudvalgets opgaver
Stk. 1.
Samarbejdsudvalgets opgaver er:
1) at modtage information og drøfte alle forhold af betydning for institutionens arbejds- og personaleforhold, herunder dens økonomiske stilling, større rationaliserings-foranstaltninger og arbejdsomlægninger og indførelse og brug af ny samt ændring af bestående teknologi, jf. § 16,
2) at være medbestemmende ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelsen af
institutionens arbejds- og personaleforhold, jf. § 17
§ 16. Information og drøftelse
Stk. 1. Det påhviler ledelsen at informere om alle væsentlige forhold af betydning for institutionens arbejds- og personaleforhold. Tilsvarende påhviler det medarbejderrepræsentanterne at informere samarbejdsudvalget om synspunkter og forhold hos medarbejderne, som er af betydning for samarbejdet.
Stk. 2. Institutionen skal regelmæssigt give information i samarbejdsudvalget om forslag rejst i kommunalbestyrelsen og beslutninger taget af politiske myndigheder vedrørende institutionen.
§ 16. Information og drøftelse
Stk. 3. Alle forhold, der er omfattet af informationspligten i stk. 1, gøres til genstand for drøftelse i samarbejdsudvalget, såfremt en af parterne ønsker det. Tilsvarende drøftelse skal, såfremt en af parterne ønsker det, ske om konsekvenserne af de politiske beslutninger, som er nævnt i stk. 2.
Stk. 4. Der informeres på et så tidligt tidspunkt, at der bliver gode muligheder for en grundig drøftelse, således at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens eller det kommunale råds, respektive vedkommende stående udvalgs, beslutninger,
Det fremgår meget klart at kommunen har en stor informationspligt i forhold til MED- og samarbejdsudvalgene.
Denne informationspligt gælder også nedad i systemet, altså til afdelings- og institutionssamarbejdsudvalg og vil også være gældende for de kommende klyngeinstitutioner i BUF.
Det er derfor vigtigt at man sætter sig grundigt ind i samarbejdsreglerne og hele tiden er opmærksom på hvorvidt informationspligten overholdes, så man sikrer at MED- og samarbejdsudvalgenes synspunkter og overvejelser indgår i beslutningsprocessen.
Socialforvaltningen i København
I socialforvaltningen (SOF) har vi lige fået lavet en MED-aftale. Vi har forsøgt at tage det bedste fra samarbejdsreglerne og det bedste fra den gamle arbejdsmiljøbekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, hvor organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet var beskrevet.
Vi gennemgår her de væsentligste elementer i denne aftale som kan bruges til at sikre indflydelse på nedskæringer der har arbejdsmæssige konsekvenser.
I aftalen står:
Formål
• MED-organisationen inddrages så tidligt som muligt i beslutninger og planlægning af forhold, som har betydning for arbejdsmiljøet på arbejdspladsen
Styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet
• Etableringen af en MED-struktur i SOF skal sikre at MED inddrages på et tidligere tidspunkt og mere effektivt kan bidrage til drøftelser og tage beslutninger om bl.a. ændringer og udvikling af arbejds- og personaleforhold, politikker, strategier, m.v.
Som der klart fremgår, allerede i indledningen af aftalen, så skal MED-systemet inddrages så tidligt som muligt i beslutninger der har betydning for arbejdspladsen, herunder selvfølgelig også nedskæringer, sammenlægninger og omstuktureringer.
Det er derfor vigtigt at man aktivt bruger MED-aftalen, hvis man ikke inddrages så tidligt som muligt.
Aftalen forpligter arbejdsgiveren til en meget høj grad af medinddragelse af MED-systemet og det er derfor vigtigt at bruge aftalen konkret, så vi kan få det optimale ud af aftalens indhold om medinddragelse på beslutningsprocesserne.
§5 stk. 2 Medindflydelse og medbestemmelse
• Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en drøftelse, så merarbejdernes/medarbejder-repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Socialudvalgets beslutninger
Denne paragraf er en af de væsentligste i forbindelse med retten til at øve indflydelse på forestående nedskæringer.
Her fremgår det klart at medarbejderrepræsentanterne skal inddrages og høres FØR eventuelle nedskæringer besluttes.
Det er meget vigtigt at medarbejdersynspunkter på forestående eller planlagte nedskæringer indgår før politikerne træffer deres afgørelser.
Hvis denne medinddragelse ikke har fundet sted er det LFS’s klare opfattelse, at så skal man gå videre i systemet, først i HSU(hovedsamarbejdsudvalg)/Hoved-MED og sidenhen, hvis det bliver nødvendigt, skal LFS inddrages med henblik på en vurdering om der er foretaget et aftalebrug fra arbejdsgiversiden og derfor skal laves en klagesag.
§5 stk. 4 Medindflydelse og medbestemmelse
Det påhviler ledelsen:
• At informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter og økonomiske situation
• At informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene.
Igen præciseres ledelsens informationspligt overfor de ansatte. Det gælder både arbejdsgiveren og ledelsen i de underliggende MED-udvalg.
Det har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø, at medarbejderne føler sig medinddraget og ikke mindst er med til at drøfte hvilke konsekvenser forskellige beslutninger kan have for arbejdets udførelse.
Der er givetvis store forskelligheder i opfattelsen af hvad betydelige ændringer, men den eneste mulighed for at finde ud af hvor meget man skal medinddrages i er ved at efterprøve aftalens ordlyd.
Børne- og Ungeforvaltningen i København.
I Børne og Ungeforvaltningen i København (BUF) har man en traditionel samarbejdsstruktur som følger reglerne i samarbejdsaftalen, så derfor er de paragraffer der står i samarbejdsaftalen også gældende for samarbejdsudvalgene i BUF.
På arbejdsmiljødelen har man lavet det der hedder en virksomhedsaftale, hvilket er en aftale mellem parterne om hvordan arbejdsmiljøorganisationen (AMO) skal se ud og hvilke opgaver, rettigheder og pligter den har ud over hvad der er beskrevet i arbejdsmiljøloven og gældende bekendtgørelser.
I virksomhedsaftalen står blandt andet:
AMO’s inddragelse i planlægningen
”Arbejdsmiljøet skal så, tidligt som muligt og helst allerede i idéfasen tænkes ind på alle niveauer i organisationen, omkring planlægning, og projektering af fysiske rammer, teknologi og organisering af arbejdet.”
Da nedskæringer, institutionssammenlægninger og omstruktureringer har betydning for arbejdsmiljøet skal vi derfor kræve at arbejdsmiljøorganisationen inddrages så tidligt som muligt for at kunne vurdere, gøre opmærksom på og evnt. forebygge forventede arbejdsmiljømæssige konsekvenser af de forskellige kommunale tiltag.
Brud på virksomhedsaftalen behandles på samme måde som brud på samarbejdsaftalen.
Arbejdsmiljøgruppens opgaver
• Sikre at arbejdsforholdene er tilrettelagt og bliver udført arbejdsmiljø- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt
• Involveres i ændringer i arbejdsgange, arbejdsprocesser, arbejdsmetoder (AML §38)
• Involveres i udvidelser eller ombygning af arbejdsstedet/institutionen
• Deltage i vurderingen af arbejdsmiljø- og sundhedsforholdene, jfr. Reglerne om arbejdspladsvurdering.
Dette betyder at AMG skal inddrages i alle forhold og beslutninger der kan have arbejdsmiljø- og sundhedsmæssig betydning for arbejdpladsen.
Det er altså ikke kun samarbejdsorganisationen der skal høres og inddrages i forbindelse med nedskæringer, sammenlægninger (klyngedannelser) og strukturændringer. Det skal arbejdsmiljøorganisationen også.
Arbejdsmiljøloven
I både arbejdsmiljøloven, bekendtgørelsen om sikkerhed og sundhed (ny) og bekendtgørelsen om arbejdets udførelse er der også nogle paragraffer, som kan være væsentlige at kende til og bruge, for at sikre at arbejdsmiljøorganisationen inddrages tidligt og vurderer hvilke arbejdsmiljømæssige konsekvenser de forskellige kommunale tiltag kan have.
• § 9 stk. 4. Arbejdsgiveren skal give arbejdsmiljøgrupperne og arbejdsmiljøudvalget lejlighed til at deltage i planlægningen for så vidt angår spørgsmål om sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen
Det er en generel paragraf der sikrer at arbejdsmiljøorganisationen skal deltage i planlægningen og vurderingen af alle forhold der har med sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen.
LFS er af den opfattelse at nedskæringer nødvendigvis vil have konsekvenser for arbejdsmiljøet på arbejdspladsen hvorfor vi finder at AMO skal inddrages og at de arbejdsmiljømæssige konsekvenser skal vurderes inden nedskæringer føres ud i livet.
• § 19. Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbejde om sikkerhed og sundhed efter kapitel 2 kan finde sted, samt deltage i samarbejdet.
Det betyder at hvis flere arbejdspladser eks. ved sammenlægninger, klyngedannelser, m.v. er involveret, så skal arbejdspladsernes arbejdsmiljøgrupper inddrages i vurderingen af de arbejdsmiljømæssige konsekvenser og evemntuelle forebyggelsestiltag..
• § 21. Når Arbejdstilsynet forlanger det, eller når forholdene i øvrigt giver anledning dertil, skal arbejdsgiveren lade foretage undersøgelser, prøver og besigtigelser, eventuelt ved særligt sagkyndige, for at konstatere, om arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarlige.
I mange situationer kan man komme ud for at der er uenighed om hvorvidt forskellige tiltag vil medføre arbejdsmiljømæssige negative konsekvenser. Det gælder selvfølgelig ikke kun i forhold til nedskæringer, men kan også være tilfældet i forbindelse med ombygninger, omlægning af arbejdstid, m.v.
Hvis man er usikker eller uenig om de arbejdsmiljømæssige konsekvenser, så er det arbejdsgiverens pligt at undersøge om forholdene er ”sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige”. Det kan ske ved at inddrage godkendte arbejdsmiljøprofessionelle (eks. Arbejdsmiljø København) eller det kan ske ved at inddrage Arbejdstilsynet.
Det er derfor denne paragraf som man bruger hvis man mener at arbejdsgivertiltag vil have negative arbejdsmiljømæssige konsekvenser.
• § 38. Arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt.
Hvis man mener at arbejdet ikke kan ikke kan udføres fuldt forsvarligt (eks. manglende bemanding) så siger man at denne paragraf er overtrådt og så anmoder man om at få en arbejdsmiljøprofessionel vurdering af arbejdsforholdene. Det sker ved henvisning til lovens § 21.
Bekendtgørelsen om samarbejde, sikkerhed og sundhed
Denne bekendtgørelse trådte i kraft d. 17.10.2010 og erstatter den gamle bekendtgørelse, om virksomhedernes sikkerhed og sundhed, som alle arbejdsmiljøgrupperne kender.
Den nye bekendtgørelse giver slet ikke de samme rettigheder som den gamle, så det er vigtigt at arbejdsmiljøgrupperne sætter sig ind i den nye bekendtgørelse og forsøger at bruge den offensivt.
Arbejdsmiljøarbejdet er, som i dag, opdelt på 2 niveauer, nemlig det strategiske (arbejdsmiljøudvalgsniveau) og det operationelle niveau (arbejdsmiljøgrupper).
I nedenstående har vi kun medtaget de opgaver som har relevans i forhold til denne informations formål og indhold.
§ 17. De strategiske, dvs. overordnede opgaver varetages af arbejdsmiljøudvalget.
Opgaverne består i at:
• stk.2. pkt.1 - Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Arbejdsmiljøudvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.
Det er LFS’s opfattelse at denne paragraf skal bruges til at kræve at arbejdsmiljøorganisationen løbende inddrages i arbejdsmiljøvurderinger af foreslåede ændringer der har konsekvenser for arbejdets udførelse.
Paragraffen betyder også at arbejdsmiljøorganisationen skal medvirke til at sikre hvordan man kan forebygge og minimere de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af eventuelle kommunale beslutninger.
• stk.2. pkt.6 – Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om hvordan arbejdsmiljø kan integreres i virksomhedens strategiske ledelse og daglige drift.
LFS ønsker at der, i stort set alle kommunale beslutningsprocesser skal foretages en arbejdsmiljøvurdering forinden beslutninger træffes og vi mener at denne paragraf kan medvirke til at sikre det.
Derfor skal SU, MED- og arbejdsmiljøudvalgene kræve at paragraffens konsekvenser bliver diskuteret og en arbejdsmiljøvurderingsproces aftalt.
• stk. 3. Når arbejdsmiljøudvalget rådgiver arbejdsgiveren, og arbejdsgiveren ikke følger rådet, har arbejdsmiljøudvalget ret til en begrundelse herfor.
Der står jo desværre ikke noget om at arbejdsgiveren skal følge eventuelle indstillinger fra arbejdsmiljøorganisationen. Men hvis arbejdsgiveren ikke gør det så skal udvalget have en begrundelse og så kan udvalget overveje om man skal tage arbejdsmiljølovens § 21 i brug og kræve en uvildig vurdering eller inddrage arbejdstilsynet.
§ 18. De operationelle, dvs. daglige opgaver udføres af arbejdsmiljøgruppen inden for den del af virksomheden, som arbejdsmiljøgruppen dækker.
Denne paragraf omhandler det enkelte arbejdspladsniveau og dækker arbejdsmiljøgruppens arbejdsopgaver og svarer stort set til arbejdsmiljøudvalgenes opgaver i§17.stk.2 .
Opgaverne består i at:
• stk.2. pkt.2 - Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen
Hvis eventuelle nedskæringer er vedtaget, så er det vigtigt at den enkelte arbejdsmiljøgruppe (vi foreslår sammen med TR’eren) laver deres egen arbejdsmiljøvurdering af eventuelle konsekvenser. Dette sker typisk ved en revurdering af APV’en.
• stk.2. pkt.3 - Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.
Denne kontrol udøves gennem en revurdering af APV’en, eller de dele hvor eventuelle ændringer slår igennem.
• stk.2. pkt.8 - Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for arbejdsmiljøudvalget.
Der kan ofte opstå forhold hvor arbejdsmiljøgruppen ikke ved hvordan man kan løse de opståede arbejdsmiljøproblemer med de ressourcer som er til stede på arbejdspladsen (eks. bemandingsressourcer). Så skal man rette henvendelse til arbejdsmiljøudvalget og hvis de heller ikke kan pege på løsninger så går man videre i systemet via arbejdsmiljølovens § 21.
Bekendtgørelsen om arbejdets udførelse
Denne bekendtgørelse omhandler vilkårene for arbejdets udførelse og det er den der bruges i forbindelse med stort set alle forhold der vedrører det psykiske arbejdsmiljø, så den er god at kende til.
• § 4. Arbejdet skal i alle led planlægges og tilrettelægges således, at det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Det skal iagttages, at der ikke foreskrives eller forudsættes anvendt konstruktioner, planudformninger, detailløsninger og arbejdsmetoder, der kan være farlige for eller i øvrigt forringe sikkerhed eller sundhed ved arbejdets udførelse. Endvidere skal det sikres, at de samlede påvirkninger i arbejdsmiljøet på kort eller lang sigt ikke forringer de ansattes sikkerhed eller sundhed.
Som det fremgår, så er udgangspunktet at arbejdet skal kunne udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.
Det vil sige at arbejdsvilkår som medfører fysiske eller psykiske helbredsforringelser skal undersøges og om muligt forebygges.
Paragraffen indgår derfor i den vifte af baggrundshenvisninger som kan bruges til at kræve at arbejdsmiljøvurderinger indgår forud for beslutninger der kan have betydning for arbejdets udførelse.
• § 5. Ved planlægning af nye eller ændring af eksisterende arbejdspladser, arbejdsprocesser og metoder, indførelse af ny teknologi, anskaffelse af tekniske hjælpemidler, personlige værnemidler og stoffer og materialer skal det sikres, at arbejdsmiljøet bringes i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningens almindelige og specielle krav.
Denne paragraf bruges alt for lidt. Den betyder faktisk at hvis man har haft nogle uhensigtsmæssige indretninger, hjælperedskaber, arbejdstilrettelæggelser eller arbejdsmetoder så skal disse ændres ved planlægning af nye eller ændringer af eksisterende arbejdspladser. Som eksempel kunne nævnes, at der begrundet i besparelser, skal ske sammenlægninger/udvidelser på eksisterende arbejdspladser, så skal man sikre at der er økonomi/ressourcer til at såvel arbejdsprocesser og hjælpemidler opdateres til gældende lov.
§ 7. Arbejdet skal i alle led udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ud fra både en enkeltvis og samlet vurdering af de fysiske, ergonomiske og psykosociale forhold i arbejdsmiljøet, som på kort eller lang sigt kan have indvirkning på den fysiske eller psykiske sundhed.
Det er det man kalder kombinationseffekten. Det vil sige at hvis enkeltelementer som støj, indeklima, indretning, psykisk arbejdsmiljø afledt af nedskæringer hver for sig lever op til arbejdsmiljølovens krav, men samlet set har en negativ indvirkning på arbejdsmiljøet, så skal der ske arbejdsmiljømæssige forebyggende tiltag.
Bekendtgørelsen om arbejdets udførelse
Arbejdspladsvurdering
Afsnittet om arbejdspladsvurdering er utroligt centralt, specielt i forhold til arbejdet med konsekvenser af nedskæringer.
Det er gennem APV’en at man kortlægger, prioriterer, opstiller og udfører handleplaner for at forbedre arbejdsmiljøet.
Hvis nedskæringer, arbejdspladssammenlægninger og omstruktureringer er vedtaget så er det vigtigt at få revurderet sin APV. APV’en danner udgangspunkt for at der kan arbejdes videre med arbejdsmiljøkonsekvenserne opad i systemet til MED- og Arbejdsmiljøudvalg, Arbejdstilsyn og organisationsinddragelse. Hvis ikke APV’en er opdateret vil det ofte være svært at løfte et arbejdsmiljømæssigt arbejdspladsproblem opad i systemet, herunder arbejdsmiljømæssige konsekvenser af nedskæringer.
• § 6 a. Arbejdsgiveren skal sørge for, at der udarbejdes en skriftlig arbejdspladsvurdering af sikkerheds- og sundhedsforholdene på arbejdspladsen
Det er ofte lagt ud til den enkelte arbejdsplads at lave sin arbejdspladsvurdering. Man skal være opmærksom på at den skal være skriftlig og tilgængelig for alle medarbejdere.
Det har den ubetingede fordel at alle medarbejdere skal kunne se hvilke problemer man har og hvordan der arbejdes med dem.
• § 6 Stk. 2. For at sikre, at alle arbejdsmiljøforhold inddrages i arbejdspladsvurderingen, skal arbejdsgiveren sørge for, at virksomhedens arbejdsmiljøorganisation inddrages i og deltager i hele processen vedrørende planlægningen, tilrettelæggelsen, gennemførelsen og opfølgningen, samt ajourføringen af arbejdspladsvurderingen.
Der er altså garanti for at arbejdsmiljøorganisationen er medinddraget i APV-arbejdet.
6 stk.3 Arbejdspladsvurderingen skal indeholde følgende elementer
1. Identifikation og kortlægning
2. Beskrivelse og vurdering af arbejdsmiljøproblemerne
3. Vurdere evnt. samspil mellem sygefraværet og arbejdsmiljøet
4. Prioritering og opstilling af handleplan
5. Opfølgningsplan
Det er vigtigt at alle elementer er udfyldt. Hvordan man gør det er forskelligt fra kommune til kommune, fra forvaltning til forvaltning og flere steder også fra arbejdsplads til arbejdsplads.
Desværre sker der ofte en manglende prioritering, opstilling og udførelse af handleplanerne og ikke mindst en vurdering af om handleplanerne har hjulpet.
Det er netop i prioriteringen og handleplanerne man får opdelt i hvad den kan løses på den enkelte arbejdsplads og havd man skal videre med opad i systemet.
Jo mere underbygget og jo mere præcis ens APV er, jo bedre er mulighederne for at arbejde med arbejdsmiljømæssige konsekvenser af nedskæringer, både på den enkelte arbejdsplads og opad i systemet.
§ 6 b. stk. 4. En arbejdsplads-vurdering skal ajourføres, når der sker ændringer i arbejdet, arbejdsmetoder og arbejdsprocesser m.v., som har betydning for virksomhedens arbejdsmiljø, dog senest hvert tredje år (2. år i BUF).
Denne paragraf er uhyre vigtig for, som nævnt i indledningen til dette afsnit, så vil APV’en danne udgangspunkt for hvordan man kan arbejde med de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af nedskæringer, både opad i systemet og ikke mindst på den enkelte arbejdsplads.
Dette var et forsøg på at gennemgå de vigtigste henvisninger som kan bruges både på den enkelte arbejdsplads, men måske primært for repræsentanterne i SU, MED- og arbejdsmiljøorganisationen.
Hvad kan/skal vi gøre
Hvis vi skal kunne arbejde mere systematisk med nedskæringer og konsekvenser af disse, så er det nødvendigt at der både er et tæt samarbejde mellem SU, MED- AMU og de enkelte arbejdspladser, men det er også vigtigt at der på den enkelte arbejdsplads er et tæt samarbejde mellem leder, arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant.
Vi vil afslutningsvis forsøge at ridse op hvilken strategi og hvilken rækkefølge vi mener MED- og arbejdsmiljøorganisationen skal følge i forhold til at få indflydelse forud for beslutninger om nedskæringer, samt hvad arbejdspladsniveauet kan gøre når nedskæringerne er besluttet.
SU, MED- og arbejdsmiljøorganisationens handlemuligheder før nedskæringer
SU, MED-og arbejdsmiljøorganisationerne kan ikke ændre ved den politiske beslutningsproces, men der er ingen tvivl om at en mere systematisk prioritering af hvordan vi arbejder i MED- og arbejdsmiljøorganisationerne kan give os nogle muligheder for at påvirke den politiske proces.
SU, MED- og arbejdsmiljøudvalgene har nogle muligheder for at sikre sig indflydelse og påvirkning før beslutningerne tages, mens arbejdspladsniveauet ofte først kommer ind i forbindelse med konsekvenserne af beslutningerne.
Samspillet er derfor utroligt vigtigt.
I forhold til SU, MED-og arbejdsmiljøorganisationen mener vi at vi skal have følgende retningslinjer:
1. Hoved-SU, Hoved-MED og Hovedarbejdsmiljøudvalg anmoder om at få drøftet og fastsat retningslinjer for medinddragelse forud for budgetbeslutninger. Både i forhold til de almindelige samarbejdsregler om medbestemmelse, men også i forhold hvordan og hvornår en arbejdsmiljøvurdering skal behandles i forhold til budget- eller besparelses(læs nedskæringer)forslag.
2. Hvis der ikke kan indgås aftale om skriftlige fastlagte retningslinjer kræves en skriftlig redegørelse fra arbejdsgiverside.
3. Budget- og nedskæringsforslag tages op konkret fra gang til gang med henvisning til de, i dette dokument nævnte, referencer.
4. Hvoved-SU og SU’erne, Hoved-MED MED’erne, Hovedarbejdsmiljø- og arbejdsmiljøudvalgene ikke inddrages forud for beslutninger der kan have personalepolitiske og arbejdsmiljømæssige konsekvenser rejser Hoved-SU, Hoved-MED og Hovedarbejdsmiljøudvalg principsager i forhold til aftalebestemmelserne.
5. Hvis der ikke opnås enighed i Hoved-SU, Hoved-MED og eller Hovedarbejdsmiljøudvalg rettes henvendelse til LFS der overvejer om der skal indledes organisationsforhandling, om sagen skal sendes videre til forbundet med henblik på vurdering af om vi kan stævne arbejdsgiveren for aftalebrud.
Vi mener at vi skal være mere offensive og mere markant kræve at gældende lov og de aftaler vi har indgået skal overholdes, også når det drejer sig om nedskæringer.
Vi overvejer derfor også om vi skal rette henvendelse til arbejdsgiverne og meddele dem vores strategi.
Hvorvidt vi så får medhold i vores offensive fortolkninger må jo komme an på en prøve, hvorfra vi så må tage bestik af havd vi videre gør..
Arbejdspladsens handlemuligheder efter nedskæringerne
Som det fremgår af denne informationsskrivelse så er der ikke nogen umiddelbare samarbejds- eller arbejdsmiljøregler der sætter en grænse for hvor meget der kan skæres ned før der bliver sagt stop.
Det er derfor den politiske beslutningsproces der skal påvirkes til at sætte en grænse for hvornår et område ikke kan skæres mere.
Et systematisk offensivt APV-arbejde kan dog medvirke til at sikre fokus på de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af nedskæringer og måske derigennem medvirke til at undgå yderligere nedskæringer.
Vi foreslår derfor at arbejdspladserne gør følgende:
1. Når nedskæringer meldes ud foretager arbejdsmiljøgruppe og TR en foreløbig arbejdsmiljøvurdering som diskuteres med personalet.
2. Inden 2 mdr. efter nedskæringerne er effektueret laves en ny APV. Hvis nedskæringerne alene har indflydelse på det psykiske arbejdsmiljø, nøjes man med en psykisk APV.
3. Hvis man ikke kan kortlægge konsekvenserne eller opstille en handleplan (evnt. pga. manglende ressourcer) retter man henvendelse til MED- og arbejdsmiljøudvalg og beder om rådgivning.
4. Hvis man ikke får en tilfredsstillende rådgivning kontaktes MED- og arbejdsmiljøudvalg igen.
5. Hvis kontakten til MED- og arbejdsmiljøudvalg ikke medfører en tilfredsstillende løsning eller hvis man ikke kan blive enige i arbejdsmiljøudvalg kontaktes Hoved-MED og hovedarbejdsmiljøudvalg.
6. Hvis ikke MED- og arbejdsmiljøorganisationen kan bruges kontaktes Arbejdstilsyn og LFS.
Afslutning
En systematisk brug af de muligheder der ligger i SU-,MED- og arbejdsmiljøsystemerne vil ikke kunne forhindre eller fjerne nedskæringer, men der er ingen tvivl om at en optimal udnyttelse af såvel samarbejds- som arbejdsmiljøsystemets muligheder vil kunne medvirke til at begrænse ikke kun nedskæringer men også de arbejdsmiljømæssige konsekvenser af nedskæringer.
Venlig hilsen
p.l.v.
Olaf Christensen
Faglig sekretær