Tema: Lokalløn

Lønpolitik i VE1 giver glade medarbejdere

Af Jon Arskog

Åbenhed, gennemsigtighed og en fælles vedtagelse om, hvad der udløser lokalløn giver glatte og gnidningsfrie lønforhandlinger. En lokalt vedtaget lønpolitik er i både arbejdsgivers og medarbejderes interesse, lyder det fra klyngeleder Ghita Bjørling og tillidsrepræsentant Mette Roth fra klynge VE1.

Får man ekstra for at give nye forældre og børn rundvisning i institutionen? Giver det ekstra at være den der altid skifter ble på vuggestuebørnene? Kan man få et funktionstillæg i stedet for et engangsbeløb? Hvor meget kan man hente ved en lokallønsforhandling og hvad skal der egentlig til?

Der er mange – og mange flere - spørgsmål, der gør sig gældende i forbindelse med de lokale lønforhandlinger på institutionerne rundt omkring.

Nogle ansatte føler sig berettiget til et lønløft, måske har de urealistiske forventninger til hvad der giver ekstraløn og hvor meget man kan få, mens lederen måske ikke ser lige netop dem, eller vil tilgodese bestemte kompetencer, eller personer. Ved hver lønforhandling lurer utilfredsheden lige under overfladen.

Derfor valgte klynge VE1, der omfatter institutionerne Abel, Absalons Have, Hestestalden og Viktoria på Vesterbro, i foråret 2012 at forsøge at skabe ro om lokallønnen ved at fnde frem til nogle fælles principper for den lokale lønforhandling.

Først nu – godt to år efter – er politikken ved at være helt på plads. Klynger i udvikling 2, Pionerprojektet, APV, læreplaner, pejlemærker og andre politisk bestemte opgaver har lagt beslag på klyngens personalemøder, arbejdet med lønpolitikken og har ageret bump på vejen.

Alligevel har det været en god proces, mener både klyngeleder Ghita Bjørling og vuggestuen Abels tillidsrepræsentant Mette Roth.

”Vi troede, at vi var tids nok ude til at kunne have den færdig, inden vi skulle forhandle om lokalløn i efteråret 2012.
Men det nåede vi ikke. I stedet tog vi vores udkast og de ting vi havde snakket om med til lønforhandlingerne og brugte
det som udgangspunkt. I foråret 2013 satte vi os så for, at få den færdig. Vi kiggede på de erfaringer vi havde gjort os med de overståede lønforhandlinger, havde et gå-hjem møde med LFS senere på året og nåede langt, men kom ikke helt i mål. Nu er vi så ved at være der,” siger Ghita Bjørling, der i foråret 2013 inviterede LFS ind i processen.

Således blev alle klyngens LFS-medlemmer, dvs. stort set alle pædagogiske medarbejdere i den mellemstore klynge, inviteret til et gå-hjem møde i LFS i efteråret 2013 om grundlaget for arbejdet med en lønpolitik. Her gennemgik fællestillidsrepræsentant i LFS, Tina Malene Hansen, og faglig sekretær Anne Brenøe, de forhåndsaftaler der ligger og gav et fælles udgangspunkt for, hvad der kan komme på tale, når der tales om forhandling af løn lokalt, hvad der kan give mere løn og hvad der allerede er indeholdt i lønnen. På mødet blev medarbejderne inddelt i grupper på tværs af klyngen, der hver især skulle arbejde på input til lønpolitikken.

På trods af det blev lønpolitikken ikke helt klar til forhandlingerne i oktober 2013.

Et resultat med mening

”Det har været en lang, men nødvendig proces. Men vi kan jo så sige, at lønpolitikken, når den nu bliver helt færdig, har været gennemarbejdet,” konstaterer tillidsrepræsentant Mette Roth om den proces, der altså er blevet længere end forventet, men som så til gengæld har ført til et resultat, som nu næsten er, som det skal være.

Selvom politikken altså ikke var helt færdig, kunne ledelse og medarbejdere allerede ved sidste lønforhandling se resultater af arbejdet.

”Det, at det er fælles kriterier, at det er hele klyngen det gælder, at det er solidarisk, at der er et fælles fodslag at tage udgangspunkt i – og ikke, at det er tillidsrepræsentanten og ledelsen, der skal sidde og sige, at det er den og den værd, det synes jeg er rigtig godt,” siger Mette Roth.

Klyngeleder Ghita Bjørling, der også er medlem af LFS, er helt enig i, at forløbet har været lærerigt og godt på trods af bumpene på vejen. Hun ser også, at lønpolitikken skaber en mere tilfreds medarbejdergruppe, der nu ved, hvad der kan give mere i lønningsposen og at det ikke er tilfældigt, når en kollega får mere eller mindre end én selv:

”Den der sociale kapital i at føle, at vi er ens. Det, at vi føler os som en klynge og har principper for vores arbejde og at det ikke er sådan, at man i Abel kan få 8.000 kr. og i de tre andre institutioner kun får 4.000 kr. for det samme arbejde. Det ligger der megen retfærdighedsfølelse i,” siger hun med forbehold for, at der naturligvis er forskel på arbejdsopgaverne fra institution til institution.

Giver retning på arbejdet

En ting er, at medarbejderne ikke føler sig forskelsbehandlet.
Som leder af en klynge, er Ghita Bjørling også glad for den retning, der gennem lønpolitikken er sat for klyngens arbejde.

”Jeg tænker, at det også er vigtigt, at hænge politikken op på klyngens målsætninger og værdier. Hvis de er, hvordan skaber vi det gode børneliv – og en høj faglighed, hvad er det så den enkelte bidrager med, så vi kommer nærmere de mål?
Jo, mere vi kan gøre det tydeligt, des mere gennemsigtigt for både medarbejdere og ledelse, bliver det, hvad det er, vi gerne vil honorere,” siger Ghita Bjørling.

”Ved vores lønforhandling i 2012 var der helt klart nogen der ikke følte sig ’set’, for det arbejde de havde udført. Der tror jeg, at hele den proces med at snakke om, hvad kerneydelsen er; hvad er vores opgaver og forventninger til hinanden, og hvad er vores mål i klyngen, har ført til, at der ved lønforhandlingen i 2013 har været mindre utilfredshed.
Så jeg tror på, at det har betydning, at folk kender rammen og hvad mulighederne er,” siger Ghita Bjørling, der understreger, at opgaver som rundvisning og bleskift i hendes øjne hører til det almindelige pædagogiske arbejde i dagligdagen og altså ikke er noget der udløser hverken engangsbeløb, eller funktionstillæg.

Medarbejdere får ejerskab til udviklingen

I klynge VE1, der består af fire institutioner og i alt 80 fastansatte og 20 løst tilknyttede, har man udvalg for inklusion, sprogarbejde, tidlig indsats, udsatte børn, ligesom der også er et IT-udvalg på vej. Dertil kommer naturligvis MED-udvalget og TRIO’erne på enhederne, forklarer Ghita Bjørling.

”Det er nogle af de opgaver, som er politiske krav, som vi skal leve op til. Udvalgene er med til at vi som klynge sammen får drøftet hvordan vi kan løfte opgaverne fagligt og hvilken glæde og gavn vil det gøre for børnene. Udover det har vi andre opgaver og visioner i vores klynge, hvor det letter at inddrage medarbejdere også i forhold til mindre administrative opgave. Det både letter og motiverer og det er også noget der honoreres økonomisk,” fortæller Ghita Bjørling.
Resultatet er, at medarbejderne er blevet mere involveret i deres arbejde.

”Ja, det giver helt klart medarbejderne ejerskab til udviklingen i klyngen,” konstaterer Mette Roth, der suppleres af Ghita Bjørling:

”Det jeg kan fornemme er, at vi får flere og flere medarbejdere der gerne vil bidrage til klyngens fælles mål. Nogle der ikke tidligere var med, men nu ”melder” sig ind i arbejdet. Ikke fordi man får penge, men fordi man får indflydelse og anerkendelse.”

Gode råd til andre

Såvel tillidsrepræsentant som klyngeleder har gjort sig erfaringer med forløbet, som de kan give videre til andre.

”Det har været godt at få det op på klyngeniveau, så man mærker, at det er det samme der gælder i alle fire institutioner. Noget andet er personaleinddragelsen i arbejdet, der giver ejerskab og mening. Og så har det været rigtig godt at inddrage LFS. Det gjorde, at vi kom ud i et andet forum, fik samlet hele klyngen og fornemmelsen af, at det ikke bare er ledelsen der kommer og fortæller ud fra arbejdsgiversynspunktet,” siger Mette Roth.

Således har mødet hos LFS blåstemplet det materiale og den proces, medarbejderne skulle arbejde ud fra og i. Som klyngeleder har det ikke været et problem for Ghita Bjørling, at indgå i et samarbejde med LFS om udviklingen af lønpolitikken, tværtimod. Hun giver andre klyngeledere det råd med på vejen, at de bør inddrage LFS i forhold til at give grundlaget for, hvad der kan udløse lokalløn.

”Jeg er selv gammel tillidsrepræsentant, så det har nok været en fordel. Men jeg er i god kontakt med LFS om, hvad jeg har af forventning til mødet. Og så er det jo ikke nogen bolchebutik, hvor man får, hvad man vil, bare fordi de lige siger alle de ting, de kunne tænke sig. Det var LFS også med på. Så jeg vil sige, at det ikke er så farligt at inddrage LFS.
Det er jo bare et sted, hvor der bliver skabt en ramme omkring noget fagpolitisk. Vi har jo stadig ledelsesretten,” siger Ghita Bjørling, der fremhæver det, at forhåndsaftalerne blev gennemgået, som væsentligt for arbejdet.

”Vi kan godt tro, som ledelse og tillidsfolk, at dem kender medarbejderne. Men det er ikke altid tilfældet. Der er det rigtig godt at vide, hvad der ikke er til diskussion. Det her er noget vi kan kræve og hvad så ud over det. At få den samme grundlæggende viden, det tror jeg er rigtig godt,” tilføjer hun.

Af andre pointer fremhæver hun, at man skal være indstillet på, at processen tager længere tid end man forventer, hvis alle klyngens medarbejdere skal inddrages. Her er et større fokus på koordinering i forhold til alle former for møder på klyngens enheder vigtigt. Og så er der det faktum, at der altid vil komme udefrakommende krav og forandringer, der kan stjæle dagsordenen, lyder det fra Ghita Bjørling, der ser frem til at få politikken endelig på plads.

Et par udeståender

Her på falderebet er der nemlig kommet et par knaster i spil.
Klyngens tillidsrepræsentanter vil gerne have sat en procent-del på, hvor meget der skal være til den lokale lønforhandling, ligesom de også ønsker tidspunktet for lønforhandlingen rykket frem og flere engangsbeløb ændret til et løbende funktionstillæg.

”Det har vi prøvet at gå på kompromis med. Vi sidder i ledelsen og tænker, men vi tør ikke melde for meget ud som funktionstillæg, for hvis der sker noget i løbet af året og det viser sig at vi ikke har råd til det, så har vi måske ikke det økonomiske råderum, som vi gerne vil have. Råderummet kender vi først sidst i marts måned, så vi bliver nok ikke enige om at nedsætte en pulje fra starten af året, men vi kan nok godt aftale en mindre lønpulje pr. marts,” siger Ghita Bjørling, resten af midlerne må fi ndes i slutningen af året når råderummet for ny løn kendes præcist, den endelige lønpolitik for VE1 er vedtaget i klyngen indenfor en måned.

Lønpolitik i Københavns Kommune Københavns Kommunes har som mål at skabe så gode løn- og ansættelsesvilkår, at de kan medvirke til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Ud over generelle løn- og ansættelsesvilkår kan Ny Løn bruges til i særlige tilfælde at tiltrække og fastholde og til at honorere medarbejdere, som yder en særlig indsats. Ny Løn skal bruges til at opfylde fastsatte mål, til at fremme effektivitet, kvalitet og udvikling, til at fastholde og rekruttere medarbejdere med de rette kvalifikationer og til at motivere. Strategien for Ny Løn fastslår, at der lokalt skal aftales principper for tildelingen, at principperne er kendt for medarbejderne, og at den konkrete fordeling opleves som værende i overensstemmelse med disse. Kilde: ”Strategi for Ny Løn i Københavns Kommune”, 2004.

Lønpolitik i Ve1 Synlighed, åbenhed og involvering er kodeordene for lønpolitikken, der omfatter alle Klynge VE1’s medarbejdere. Lønpolitikken henholder sig til de gældende regler indenfor overenskomster og de forhåndsaftaler der gælder. Klyngens målsætninger og planer er omdrejningspunktet for lønpolitikken og lønforhandlingerne. Lokalløn gives som kvalifikationstillæg (varige), tillæg (midlertidig varige tillæg), funktionstillæg (opgave), eller engangsbeløb. Hvem kan indstilles? Alle medarbejdere i klyngen kan indstille sig selv eller andre til lokalløn Indstilling kan ske på baggrund af en funktion, der varetages, eller en opgave, som man ønsker at honorere. Indstillingerne skal ligge ud over, hvad der kan forventes af en medarbejder jf. jobbeskrivelsen. Der kan gives lokalløn for ekstraordinær indsats, kvalifi kationer eller funktioner, samt engangstillæg. Principper for tildeling af lokalløn (uddrag): • til medarbejdere, der har været med til opstart af institution, eller stue, proportionalt med ansættelses varighed • til medarbejdere, der har arbejdet længere tid eller mere fleksibelt end forventeligt • til medarbejdere, hvor lederen vurderer, at medarbejderen har gjort en ekstraordinær indsats (fx belastede børnegrupper, hvor der ikke er bevilget støtte) • til medarbejdere, der har arbejdet i særlig hårde og belastede perioder( fx manglende elevator over en længere periode) • til medarbejdere, der bruger tid på at formidle og omsætte faglighed og pædagogik til praksis og inspiration for andre • når indsatsområder føres ud i livet, så der sker en udvikling af den enkelte medarbejders kompetencer med henblik på at beskrive, omsætte og dokumentere den pædagogiske praksis • når nye indsatsområder og funktioner udvikles • når der sker omlægning af arbejdsopgaver, som bevirker en delegering af beslutningskompetence og en hensigtsmæssig udnyttelse af ressourcerne • når den enkelte medarbejder udviser fl eksibilitet, ansvarlighed stabilt fremmøde, engagement og selvstændighed, sætter sig ind i nye arbejdsområder på baggrund af egen motivation, til gavn for helheden i institutionen, klyngen og den øvrige personalegruppe • når medarbejdere er medvirkende årsag til i særlig grad at arbejde for et godt fysisk som psykisk arbejdsmiljø i institutionen, hvor samarbejde på tværs af stuerne i husene samt engagement og trivsel fremmes • når der varetages særlige opgaver fx arbejdsmiljø-repræsentant eller køkkenvikar • når der handles til fremme af klyngens mål og visioner Proces: 1. Indstillinger afl everes til tillidsrepræsentant 2. Liste med indstillede afl everes til klyngeleder 3. Klyngeleder og de pædagogiske ledere foretager konkret vurdering 4. Der forhandles på enhederne. Tillidsrepræsentant og den pædagogiske leder deltager. 5. Udmelding om hvem der får ekstra løn gives samme dag til alle i klyngen Lønpolitik – Sådan! Før I går i gang Få afklaret: 1. Rammerne: • Overordnede lønpolitikker • Kan-bestemmelserne i forhåndsaftalerne • Jeres virksomhedsplan/årsplan • Har I en gammel lønpolitik • Gældende værdier, holdninger og mål • Personalepolitik 2. Ressourcer: • Hvem skal stå for at koordinere, samle op på diskus-sionerne og udarbejde lønpolitikken? TR, leder eller en arbejdsgruppe? • Stort set alle metoder kræver, at der afsættes ressourcer til opsamling og bearbejdning af indsamlede materiale. 3. Planlæg processen • Overvej hvordan kan medarbejderne inddrages i processen. Vælg metode. • Koordiner i forhold til personalemøder • Gå-hjem møder (LFS hjælper gerne i processen) • Deadline Inddragelse af medarbejderne er væsentlig (Medaftalens §14): Det er vigtigt for implementeringen af politikken, at den enkelte medarbejder har sat sit fingeraftryk på den endelige udgave af lønpolitikken. Dermed øges sandsynligheden for at politikken virker i praksis. I modsat fald kan medarbejderne reagere med modstand eller ligegyldighed. Hovedformålet må være at finde nogle fælles kriterier og værdier, der kan sikre, at en kommende lønpolitik – og de fremtidige lønforhandlinger - fungerer optimalt. Metode: Metodevalget afhænger meget af institutionens/klyngens størrelse, kultur, medarbejderengagement, ressourcer og andre faktorer. Overvej om virksomhedsplan/årsplan kan kombineres med kanbestemmelser. Spørgeskemaer: der omhandler den enkeltes holdninger. Brainstorm: til personalemøder. Interview: med den enkelte medarbejder. Eksempler: Bliv evt. inspireret på lønpolitikker for andre institutioner. Temadiskussioner: Med udgangspunkt i fx forhåndsaftalernes ”kan”-bestemmelser: ansvarsopgaver – videnformidling – efter- og videreuddannelse – fastholdelse. Gruppearbejde: Overvej i medarbejdergrupper (gerne på tværs i klyngen): • Hvilke funktioner kunne være en del af jeres lokale løndannelse? • Hvilke kvalifikationer kunne være en del af jeres lokale løndannelse? • Hvilke ekstraordinære indsatser kunne være en del af jeres lokale løndannelse? • Er der andre vigtige elementer som skal drøftes før/under/efter en lønforhandling? • Hvad er vigtigt for at en lønforhandling opleves positiv? • Hvordan sikres en optimal proces for en lønforhandling? Overvejelser for ledelse og tillidsrepræsentanter: • Hvad er institutionens/ klyngens samlede budget? • Hvor stor en del er bundet til faste udgifter? • Hvor meget bruges til løn? • Hvad er restbeløbet til klyngens råderum? • Ville det give mening at der hvert år afsættes et beløb eller en procentdel til lokale lønforhandlinger? (drøftelse i MED) Lønpolitikkens indhold: • Udarbejdelsesdato • Hvem har udarbejdet politikken • Gyldighedsperiode • Formål med lønpolitikken • Prioriterede indsatsområder, hvad får man ekstra for • Overensstemmelse mellem værdiggrundlaget i institution/klynge • Overensstemmelse mellem rammer i”kan”-bestem-melserne i forhåndsaftalerne • Objektive og målbare kriterier • Hvem kan ændre i lønpolitikken og hvornår

Uenigheder er vigtige at dokumentere Hvordan skriver man lige det rigtige uenighedsreferat. Det giver Faglig sekretær i LFS, Jannike Andersen her sit bud på: Uenighedsreferat for klynge X gældende for år X Tilstede: Klyngeleder X, Tillidsrepræsentant X fra enhed X, osv. Foreslag fra Tr. kollegiet: • Skal indeholde navne på gældende personer og individuel begrundelse på hvorfor personen er indstillet til et løntillæg. • Løntillæg størrelse. • Hvis kronebeløb, så skal der være pensionsgivende. Foreslag fra Ledelsen: • Skal indeholde navne på gældende personer og begrundelse på hvorfor personen er indstillet til et løntillæg. • Løntillæg størrelse. • Hvis kronebeløb, så skal der være pensionsgivende. Parterne drøftede de forskellige indstillinger og på denne baggrund var der enighed om følgende: • Skal indeholde navne på gældende personer og individuel begrundelse på hvorfor personen er indstillet til et løntillæg. • Løntillæg størrelse. • Hvis kronebeløb, så skal der være pensionsgivende. der kunne ikke opnås enighed om følgende: • Skal indeholde navne på gældende personer og individuel begrundelse på hvorfor personen ikke skal indstilles til et løntillæg. Parterne er enige om at referatet sendes videre i forhandlingssystemet. Dato Underskrifter af alle tilstedeværende parter