Hvis der i en afskedigelsessituation er uenighed mellem organisation og arbejdsgiver om en afskedigelses saglighed, kan der ifølge de fleste overenskomster nedsættes et afskedigelsesnævn. Nævnet består af en repræsentant fra hver af parterne, der i fællesskab vælger en opmand. Gælder ikke tjenestemænd, men for disses vedkommende har organisationen ifølge tjenestemandsvedtægten adgang til at udtale sig.

Vedrører f.eks. et mæglingsforslag.
Se dette.

Under almindelige overenskomstkonflikter kan der ske arbejdsnedlæggelser efter aftaler om varsling.

I overenskomstperioden betragtes arbejdsnedlæggelser som et overenskomststridigt kampskridt, som behandles i Arbejdsretten.

Påstår en af parterne, at den anden part bryder en aftale - f.eks. manglende lønudbetaling - kan sagen ende i Arbejdsretten.

Denne består af lige mange fra hver part, dog vælges sammen en formand og tre næstformænd, som alle er jurister.

Blokade er f.eks.:

At nægte at udføre et bestemt stykke arbejde - et kollektivt kampskridt.

At organisationen forbyder medlemmerne at søge bestemte stillinger, f.eks. hvis aflønningen ikke er i orden.

Fysisk blokade. Aktion mod f.eks. strejkebrydere eller folk, der tager underbetalt arbejde. Kan medføre politisag, der ikke hører under det fagretslige system.

Arbejdsretten opererer med almindelig bod, skærpet bod og organisationsbod.

I den konkrete sag udmåles boden i henhold til Lov om arbejdsretten § 12, stk. 2.

Ved bodsudmålingen skal der tages hensyn til, om f.eks. en arbejdsstandsning er en rimelig reaktion på overenskomstbrud fra modpartens side. Bodstaksterne reguleres løbende.

Skærpet bod kan anvendes, hvor en henstilling fra Arbejdsretten ikke følges.

I de senere år har vi set, at tjenestemænd, der nedlægger arbejdet en enkelt dag eller blot nogle timer, ikke længere må gennem en individuel disciplinnærsag.

I stedet afholdes "bunkebryllup", hvor alle der deltog, blot idømmes bod for arbejdsnedlæggelsen.

Bliver aktuelt, hvis det ved Arbejdsretten bevises, at arbejdsstandsningen skyldes forhold, som modparten bærer skylden for - f.eks. betalingsstandsning eller trusler på liv, ære eller velfærd.

Såfremt et fortolkningsproblem ikke kan løses ved møde mellem de berørte organisationer, kan problemet/konflikten løses ved faglig voldgift. En faglig voldgiftsret sammensættes på den måde, at begge parter vælger lige mange repræsentanter samt en uvildig formand/opmand. Udpeges oftest af Arbejdsretten.

Se afsnittene Kollektive kampskridt og Fællesmøde.

Alle løn- og ansættelsesproblemer for medlemmer kan kræves forhandlet. Disse søges som regel løst ved direkte forhandling mellem fagforeningen og pågældende personalekontor. De fleste sager løses på denne måde.

Statens forligsmandsinstitution kan medvirke til at skabe enighed mellem parterne.
Se under Mæglingsforslag.

I 1975, 1977, 1979 og 1985 blev gældende overenskomster forlænget ved regeringsindgreb.

Tvivl om aftalt løn, andre ansættelsesforhold, kutymer, tillidsmandsregler o.s.v. altså forhold, der er gældende i en overenskomstperiode.

Hvis arbejdsgiveren og organisationen ikke kan blive enige, kan sagen behandles ved faglig voldgift. Se denne

Ved indgåelse af overenskomst forpligter parterne sig til fredspligt, dvs. at opretholde ro på arbejdsmarkedet i overenskomstperioden.
Se afsnittet Hovedaftale.

Ved en spontan arbejdsnedlæggelse eller andre overenskomstbrud indkaldes til fællesmøde.
Et fællesmøde vil oftest ende med et pålæg om at genoptage arbejdet. Fællesmødet skal afholdes inden 24 timer efter, at overenskomstbruddet er konstateret.

Den første hovedaftale mellem arbejdstagere og arbejdsgivere blev indgået ved Septemberforliget 1899, og er siden revideret flere gange.
Hovedaftalen fastslår fredspligt, så længe en overenskomst varer og fastslår ledelsesretten.

LO og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) er arbejdsmarkedets største hovedorganisationer.

Hos arbejdsgiverne på det offentlige område er Kommunernes Landsforening (KL) størst

For en del offentligt ansatte er det FTF, der er hovedorganisation.

LFS er gennem FOA tilsluttet LO.

Forekommer når en overenskomst er udløbet, eller når der er opstået et arbejdsområde, overenskomstdækket. som man ønsker. Begge parter kan etablere konflikt samt sympatikonflikt.

Kollektive opsigelser og faglige dage vil efter praksis blive betragtet som kollektive kampskridt. Ud over to dage betragtes det som en systematisk aktion. Se dette.

Betragtes som et kollektivt kampskridt. Se dette.

Betyder, at organisationen påtager sig eller dømmes til at have det fulde ansvar for et overenskomststridigt kampskridt. Se under Organisationsansvar.

Betyder vanlig praksis. Kan i visse situationer gøre det ud for en skriftlig aftale, men det kræver, at den praksis har haft en længere varighed. Kotumer kan opsiges med 3 måneders varsel.

Vedrører f.eks. afstemning. Se dette.

Hensynet til liv, ære og velfærd kan i en arbejdsretssag medføre bodsfritagelse for deltagere i en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse. Typisk f.eks. en murer, der ikke vil arbejde på et usikkert stillads.

Arbejdsgivernes modstykke til strejke. Betyder at sende de ansatte hjem uden løn.

Har til formål at tømme strejkekasserne og at forhindre, at ikke-strejkeramte områder tjener penge til at understøtte et strejkeramt område.

Se Regeringsindgreb.

Betyder at organisationen ikke har været tilstrækkelig aktiv for at forhindre eller stoppe medlemmernes overenskomststridige kampskridt.
Se organisationsansvar.

Forligsmanden kan stille et mæglingsforslag, hvis parterne ikke kan blive enige, eller hvis parterne foretrækker, at forligsmanden som såkaldt udenforstående kommer med forslaget. I forbindelse med forligsmanden spiller sammenkædningsreglerne (se dette) også en rolle.

Ved afstemning om mæglingsforslag skal der være kvalificeret flertal, der betyder, at mindst 35% af samtlige stemmeberettigede skal stemme ja/nej til et mæglingsforslag.

Betyder at genoptage normalt arbejde efter en arbejdsstandsning.

Se Faglig voldgift.

Forekommer hvis fagforeningen påtager sig ansvar for en overenskomststridig handling, eller hvis det kan påvises, at en kompetent person har deltaget i en beslutning om handlingen.

En kompetent person er et hovedbestyrelsesmedlem, forretningsudvalgsmedlem eller en ansat faglig sekretær. Desuden hvis over 50% af foreningens medlemmer deltager. Oganisationsansvar kan medføre bod.

Både erkendte og påståede brud på alle overenskomster og aftaler, der er gældende i en overenskomstperiode, kan indbringes for Arbejdsretten, hvis afgørelse er inappellabel (kan ikke ankes). Se Arbejdsretten.

Et nævn bestående af lige mange repræsentanter fra de berørte parter og statens forligsmandsinstitution. Under overenskomstindgrebet i 1985 nedsattes f.eks. 3 paritetiske nævn til at fordele de omklassificeringer, der måtte ske indenfor en lønpulje på 0,5%.

En begrundelse for at Arbejdsretten dømmer en organisation for medansvar (se dette) i overenskomststridige kampskridt.

Fagbevægelsens frie forhandlingsret knægtes og regeringen lovgiver om overenskomsterne.

Er konflikt vedrørende brud på eksisterende aftaler eller fortolkning af samme. Brud, eller påstået brud, behandles i Arbejdsretten (se denne), mens fortolkninger behandles ved faglig voldgift (se denne).

Hvis overenskomstforhandlingerne bryder sammen, kan statens forligsmand sende et mæglingsforslag ud til urafstemning hos parterne. Forligsmanden kan beslutte, at flere forbunds stemmer skal lægges sammen, hvilket giver mulighed for at sætte et helt forbunds medlemmer udenfor indflydelse.

Den første hovedaftale, indgået i september 1899 mellem parterne på arbejdsmarkedet, fastslår f.eks. regler vedrørende strejke og lockout samt arbejdsgivernes ledelsesret.

Se under Kollektive kampskridt.

Under interessekonflikter, såkaldte lovlige konflikter, har overenskomstansatte ikke pligt til at udføre arbejde, som strejkende skulle have udført og skal heller ikke gøre det.

Tjenestemænd skal på samme måde udføre det sædvanlige, daglige arbejde, dvs. ikke ændre ferie, påtage sig overarbejde m.v.

Til støtte for en lovlig hovedkonflikt kan der iværksættes sympatiaktioner/lockout-er i et vist omfang. Hovedaftalens § 2.

Hvis arbejdet nedlægges flere gange med den hensigt at gennemtvinge samme krav, vil arbejdsgiverne nedlægge påstand om, at der er tale om en systematisk aktion. Der kan eventuelt blive tale om bod for hele perioden sammenlagt.

Se andetsteds på hjemmesiden:
Om tillidsrepræsentanten.

Har formelt ingen strejkeret og er principielt ikke omfattet af det fagretslige system. Diverse kampskridt kaldes disciplinærforseelser og behandles ved Den kommunale Tjenestemandsret. Konsekvenserne er stort set de samme som for øvrige.

I praksis løses de fleste sager ved kontakt og forhandling mellem LFS og arbejdsgiverne.
I tvivlsspørgsmål kan det blive aktuelt med en voldgiftsdomstol.
Se under Faglig voldgift.