LFS indspark til Pædagogisk kvalitetsudvalg

20-april 2012

LFS indspark til Pædagogisk kvalitetsudvalg, om grundlaget for velfærdsledelse i relation til klynger og pædagogik.

Pædagogisk Kvalitetsudvalg (PKU) er nedsat af Børne- og ungdomsborgmester Anne Vang. I PKU sidder en række forskere, klyngeledere, pædagogiske ledere, LFS & BUPL, som igennem det sidste halve år har drøftet en lange række emner der kan udvikle og understøtte den pædagogiske kvalitet. Samt skabe et større fagligt, pædagogisk frirum, - både for medarbejderne og ledelsen i byens daginstitutioner.

Klynger og Pædagogik - Mangfoldighed i Klyngen - Velfærdsledelse

Børne- og Ungdomsudvalgets beslutning om at bevare mangfoldigheden i daginstitutionstilbuddene i klyngestrukturer, sikrer både indholdsmæssigt og strukturelt at dagtilbuddene hverken uniformeres eller standardiseres via f.eks. kontraktliggørelse, men at de enkelte institutioner fortsat bevarer den pædagogiske autonomi og metodefrihed. Derfor er LFS enig i, ”at de enkelte enheder i den nye struktur bevarer deres pædagogiske særpræg”.

I forbindelse med etableringen af klyngestrukturen skal det faglige niveau i dagtilbuddene understøttes og der skal aktivt sættes fokus på de potentielle udviklingsmuligheder, som den nye struktur rummer. Når formålet med klyngestruktur bl.a. var at sikre flest mulige ressourcer til ”kerneydelsen” (den pædagogiske relation) i en periode med besparelser, således at den høje kvalitet i kommunens dagtilbud kan bevares, - ser LFS det som en nødvendighed, at der fokuseres på etablering af stærke ledernetværk både indenfor den enkelte klynge og på tværs af klyngerne, som kan medvirke til at styrke de nye ledelsesroller og udviklingen af ledernes faglige kompetencer herunder ansvaret for at lede organiseringen af et pædagogisk fagligt miljø, der kan skabe lærings- og udviklingsbetingelser for børn og unge.

LFS vil derfor foreslå, at der udvikles en praktisk køreplan for etableringen af ledelsesnetværk for de pædagogiske ledere. Køreplanen skræddersyes til hver enkelt klynges- og områdes behov.

De sidste mange års fokusering på professionaliseringen af den pædagogiske indsats, praksis og kvaliteten i det pædagogiske arbejde har samtidig igangsat en fokusering på begrebet ”kerneydelsen” i den pædagogiske opgave. Der er blevet arbejdet med at udfordre og kvalificere ”kerneydelsen” samtidig med at kvaliteten i udøvelsen af den pædagogiske praksis knyttes til børnenes/ de unges hverdagsliv, udvikling og læring.

• LFS vil anbefale, at der som led i ændret institutions- og ledelsesstruktur sættes et skarpere fokus på, hvad pædagogisk ledelse indebærer, og hvordan man forstår og italesætter den pædagogiske opgave.
• LFS vil endvidere anbefale at der skabes ledelsesmæssige og logistiske rammer for involverende samarbejde på tværs af institutionerne, med henblik på at skabe gode rammer for pædagogisk idéudvikling mellem institutionerne vedrørende organisering, struktur og indholdet i samarbejdet.

Klyngestrukturen har gjort indgreb i en institutionskultur der igennem rigtig mange år har været præget af høj grad af decentralisering, selvforvaltning og pædagogisk og ledelsesmæssig autonomi. En institutionsstruktur og kultur der har bygget på samarbejdet mellem personale, institutionsleder og forældrebestyrelse, - og som har været udviklet og forankret i engagementet i institutionens pædagogiske grundlag, særkende og grad af forskellighed i forhold til Københavns Kommunes mangfoldige dagtilbud. Nærhed, kontinuitet, fagligt medblik, demokratisk involvering og tryghed skal fortsætte som bærende principper i det daglige pædagogiske arbejde i den enkelte institution fordi udfoldelsen af disse principper giver mening og skaber trivsel og udvikling for den enkelte medarbejder og leder.

Klyngeledelse har skabt muligheden for aggregeret ledelsesinformation direkte fra klyngeleder-niveau til det politiske niveau uden kontraktliggørelse - og uden oplevelsen af det forvaltningsmæssige filter og kontrol. Klyngelederne bør være bindeleddet mellem den økonomiske og politiske kommunikation top-down - og den pædagogiske kommunikation bottom-up.

De kommunale institutionsledere har gennem flere år udtalt ønsket om at kunne påvirke det politiske system gennem direkte dialog med politikerne. Klyngeledelsesstrukturen kan være katalysator for denne direkte dialog. Klyngeledelse betyder indplacering af endnu et ledelseslag i det vertikale ledelseshierarki. Dette ekstra klyngeledelseslag giver mulighed for at overskride de nuværende bureaukratiske ledelses- og kommunikationshierarkier i Børne- og Ungdomsforvaltningen, og kan medvirke til at styrke bottom-up processer såfremt der f.eks. 2-4 gange årligt gennemføres dialogmøder mellem klyngeledere og Børne- og Ungdomsudvalget.

LFS ser det som en nødvendighed at forvaltningens sociale kapital prioriteres og styrkes. Nøglebegreberne i social kapital og ”velfærdsledelse”: samarbejde, respekt og tillid skal være ledetråde i den demokratiske udvikling af lederrollerne, samarbejdsstrukturerne og den pædagogiske udvikling i klyngeinstitutionerne. Som professor Tage Søndergård skriver, så vil forandringsprocesser blive mødt med modstand og mistillid hvis ikke der er en gensidig tillid og respekt i organisationen og samarbejde i forandringsprocesserne. Det gælder både på det horisontale plan i institutionerne, men ikke mindst på det vertikale plan og her viser leder-APV'en desværre et underskud. Der påhviler derfor forvaltningen et stort medansvar for at få rettet op på den sociale kapital og sikre ledernes medinddragelse og medindflydelse i forandringsprocessen.

Når der skal rettes op på ledernes og medarbejdernes psykiske arbejdsmiljø, bliver det derfor nødvendigt at skabe bedre vilkår for varetagelsen af ledelsesopgaven i de forskellige ledelsesniveauer. Det gælder både i forhold til tid og kompetence til ledelsesopgaverne samt faglig og personlig udvikling.

Ledernes faglige kvalifikationer og personlige udvikling skal vedligeholdes og udbygges gennem kompetence- og udviklingsforløb, således at kvalifikationer og kompetencer matcher de ledelsesroller og ledelseskrav. Der skal med andre ord sættes fokus på rammevilkår og snitflader i forhold til den administrative, strategiske-, pædagogiske og personaleledelsesopgave. Der skal videreudvikles på det forum for samarbejde, sparring og pædagogisk udvikling i klyngeinstitutionen.

Ledere og medarbejdere står stadig overfor en stor udfordring i forbindelse med den radikale organisationsforandring som klyngestrukturen har medført. Ledernes særlige rolle i forhold til at være dynamo for udviklingen er - og har været en udfordring at håndtere samtidig med deres egen ledelsesrolle i "klyngen" defineres og redefineres.

Et langtidsholdbart og godt grundlag for ledelse i klynger sikres bl.a. ved:

• at der sikres kontinuerlig opfølgning på leder-APV
• at der er en tydelig og systematisk kommunikations- og inddragelsesplan
• at institutionerne sikres gode mulighed for at forankre og konsolidere nye organisations-, ledelses - og samarbejdsstrukturer i klyngen
• at fokus i forandringsprocessen bliver på klyngens behov frem for evt. implementering af nye centrale krav, projekter og kontrakter.
• at ledernes faglige kvalifikationer og personlige udvikling vedligeholdes og udbygges gennem kompetence- og udviklingsforløb, således at kvalifikationer og kompetencer matcher de nye ledelsesroller og ledelseskrav
  
• at alle ledere rustes til at kunne tackle grundmodsætningen mellem på den ene side, at læring er en selvberoende/autonom proces, og på den anden side, at ledelse er en permanent udøvelse af beslutninger. Hovedspørgsmålet er, hvordan der bygges bro over denne modsætning. Et af flere mulige svar er, at for at lede læringsprocesser må man som leder kunne indtræde i flere forskellige positioner.
  Man skal både være i og uden for organisationen.

For at kunne præcisere organisationens læringsbehov må lederen stå uden for organisationen, for kun herfra kan lederen overskride organisationens horisont. Samtidig er børnenes og medarbejdernes læring en selvforandringsproces. Læring kan kun den lærende selv gennemføre. Her må lederen med andre ord træde ind i organisationen og være en del af den. Lederen kan ikke påtvinge organisationen læring ude? eller oppefra.

Dette paradoks ? på én gang stå uden for og samtidig være et integreret element ? må både ledere (over for medarbejderne) og pædagogiske medarbejdere (over for børnene) kunne håndtere. Både ledere og pædagogiske medarbejdere skal for eksempel kunne vise empati, samtidig med at man stiller krav. Lederen skal kunne anlægge et visionært perspektiv, samtidig med at man identificerer sig med medarbejderne. Lederens position er på én gang både at stå udenfor og være indenfor.

God ledelse kan kun udøves, når kulturen er gennemsyret at tillid til hinanden; når der både hos lederen og hos de øvrige ansatte er en høj etik, og når lederen er klar til at løbe en risiko ved at lade personalet have ansvaret for og selvstændigt beslutte på en lang række områder, som berører dem i hverdagen.

• At der er fokus på selvledelse:

Hvis klyngeinstitutioner skal fungere optimalt – uden at blive til nye store bureaukratiske organisationer – kræves der en ret udfoldet selvledelse, der er kendetegnet ved den enkeltes vilje til at tage ansvar for planlægningen, gennemførelse og systematisk evaluering af eget arbejde inden for accepterede rammer mellem individ og organisation, - og det skal ske i et forpligtende fællesskab med andre. Både kollegaer og samarbejdspartnere.

Selvledelse betyder ikke, at der skal mindre ledelse til for at skabe udvikling og opgaveløsning. Tværtimod kræver selvledelse, at den overordnede ledelse koordinerer de dialoger, der er nødvendige, og hele tiden sætter organisationens værdier, mål og formål på dagsordenen, så de kan udgøre rammerne for personalets selvstændige opgaveløsning og bidrag til organisationens samlede udvikling.

Sat på en kort formel kræver det, at hierarkier minimeres, og at selvstændigt arbejdende, systematisk evaluering og reflekterende team og samarbejdet opprioriteres.

• det fordrer at der gennemføres regelmæssige udviklingssamtaler og planlægning af ledernes efter- og videreuddannelse
• at der sikres en mødestruktur med respekt for bottom-up processer, - og hvor der bl.a. sikres et mødefora for 2 - 4 årlige møder mellem klyngeledere og Børne- og Ungdomsudvalget (det politiske system)

Med venlig hilsen
Jan Hoby, næstformand i LFS