Barns første og anden sygedag
16.4.2013
Indledende bemærkninger fra LFS om tjenestens tarv, driftshensyn og kommunen som attraktiv arbejdsplads
Selv under vanskelige økonomiske forhold skal tjenestestedet være påpasselig med at være for restriktiv ved administration af regler om adgang til frihed ved barns sygdom.
Det vil være hensigtsmæssigt, at ledelsen foretager en vurdering af den hidtidige brug af bestemmelsen.
En analyse vil ikke adskille sig fra opgørelser på de ansattes almindelige sygefravær som grundlag for handleplaner.
Det ses ofte at en arbejdsplads kan klare hverdagen uden ansættelse af vikarer, selvom der er sygdom, ferie og kortere fravær blandt ansatte.
Hvis dette er muligt, er det også muligt at "undvære" en medarbejder, hvis mindreårige barn er syg, og hvor det er påtrængende vigtigt at tage sig af det syge barn.
Arbejdskraftbehovet for mange kommuner er den væsentligste udfordring at håndtere, hvis kommunen skal kunne levere service af høj kvalitet.
En afgørende del af svaret på udfordringen er at skabe attraktive arbejdspladser, så kommunen både kan fastholde de eksisterende medarbejdere og tiltrække nye kvalificerede medarbejdere.
Mange ideer fremkommer i kommunerne om attraktive arbejdspladser. Livsfaser handler om at opnå sammenhæng mellem arbejdslivet og den enkeltes medarbejders tilværelse. Om de vigtige ting der kan ske i den ansattes privatliv som at få børn, blive skilt, blive ramt af sygdom i nærmeste familie osv.
Tænkningen ses i kraft af "familievenlige arbejdspladser".
Attraktive arbejdspladser skabes ved mulighed for frihed til pasning ved sygdom, omsorgsdage, barns sygdom samt muligheder for fleksibel arbejdstid, køb af fridage osv.
Der er al mulig grund til at drøfte disse forhold på arbejdsstedet i samarbejdsudvalg og på personalemøder for at finde løsninger i hverdagen.
Der vindes intet ved at enkelte medarbejdere lægger sig selv syge, fordi det er den nemmeste løsning, fordi de ikke skal "stille med store forklaringer om deres barns alder og sygdom". Kort sagt at der af nød tvinges til at "pjække".
Hvem gælder reglerne for
Reglerne om frihed med løn ved barns sygdom findes ikke i lovgivningen, men i de gældende overenskomster som er aftalt mellem KTO/FOA på den ene side og KL (Kommunernes Landsforening) på den anden side.
I overenskomsten står der fx anført: Der kan gives hel eller delvis tjenestefrihed med løn til pasning af et sygt barn på dettes første sygedag, [O.08] (med virkning fra 1. april 2009 første og anden sygedag) [O.08] hvis
- barnet er under 18 år, og
- har ophold hos den ansatte, og
- fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og det er foreneligt med forholdene på tjenestestedet.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Ledere, pædagoger og pædagogmedhjælpere, der er ansat på månedsløn er omfattet af reglerne. Timelønnede vikarer har ikke ret til fravær ved barns første og anden sygedag.
Frihed uden løn: Force majeure-reglen
EU-direktivet om ligestilling, artikel 3, stk. 1, lægger op til, at forældre har ret til at holde fri på barnets 2. sygedag uden løn, hvis det vurderes som "force majeure".
Artiklen siger: "Medlemsstaterne og/eller arbejdsmarkedets parter træffer de nødvendige beslutninger for at tillade arbejdstagernes arbejdsfrihed i overensstemmelse med national ret, kollektive overenskomster og/eller gældende praksis som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør arbejdstagerens umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig."
Force majeure-reglen giver imidlertid ikke en generel adgang til at blive hjemme på barnets 2. sygedag.
En sådan generel adgang skal forhandles på plads mellem arbejdsmarkedets parter. EU-direktivet blev implementeret i de kollektive overenskomster i 1997.
Men hvad gør man, når ens arbejdsgiver kræver, at man møder på arbejdet, når barnet er sygt på 2. dagen, og det er umuligt at finde anden pasning? Man bliver hjemme.
Det gjorde et medlem af Dansk Fængelsforbund i hvert fald. Og det fik hun i første omgang en advarsel for af sin arbejdsgiver.
Med henvisning til forje-majeure-reglen i EU-direktivet, trak arbejdsgiveren advarslen tilbage på grund af de særlige konkrete omstændigheder.
Force majeure-reglen om frihed uden løn var gældende før vi med overenskomstmidler sikrede en generel ret til frihed med løn ved barns sygdom. Det er i dette lys du skal forstå de generelle regler i de overenskomsterne fra 1. april 2009.
Hvad er barnets første og anden sygedag?
Efter en faglig voldgiftskendelse (9. november 2012) er den hidtidige regelfortolkning ændret.
Barnets første sygedag skal forstås som den første kalenderdag, hvor barnet er sygt.
Det vil med andre ord sige, at hvis barnet bliver syg på en arbejdsfri søndag, så regnes barnets første sygedag fra søndag og man har ikke ret til barns første sygedag mandag.
Barnets anden sygedag er - som ved barnets første sygedag - den anden kalenderdag.
Den første og anden sygedag kan holdes uafhængigt af hinanden dvs. man kan holde fri på barnets anden sygedag, selvom man ikke har holdt fri på barnets første sygedag.
Forældre kan dele de to dage imellem sig, sådan at den ene holder fri på barnets første sygedag, medens den anden holder fri på barnets anden sygedag.
Selvom begge forældre er omfattet af overenskomstens bestemmelse om ret til frihed på barnets 1. og 2. sygedag, er det altså kun den ene, der kan få frihed.
Der er ikke frihed både for faderen og moderen på barnets 1. sygedag hhv. 2 sygedag (barnets sygeperiode).
Hvor mange timer kan man få fri
I reglerne er det fastsat, at den ansatte kan få helt eller delvis fri på barns første og anden sygedag.
Hel frihed vil f.eks. være aktuelt hvis barnet bliver sygt dagen før eller samme morgen som den ansatte skal møde på arbejde.
Der er ikke fastsat noget antal timer som den ansatte har ret til at få fri, begrænsningen ligger alene i, at hun kun kan få fri på barnets første og anden sygedag.
Hvilke børn giver ret til frihed
Det er en betingelse, at barnet skal have ophold hos den ansatte. Et mindreårigt barn er et barn, der ikke er fyldt 18 år.
Hjemmeværende børn = ophold hos
- biologiske forældre / adoptionsforældre
- den person der har samværsretten (ifm. skilsmisse)
- tilsvarende gælder hvis medarbejderen har forældremyndigheden over det hjemmeværende barn - uden at være biologisk ller adoptionsforældre papforældre, hvis der er gift eller er samlevende med personer, somer forældre til det hjemmeboende barn.
Disse medarbejdere kan gøre brug af regler om frihed på barnets 1. og 2. sygedag.
Retten til at få tjenestefrihed omfatter også ansattes plejebørn, såfremt plejebørnene er under 18 år, er i døgnpleje og har samme folkeregisteradresse som den ansatte.
I nogle overenskomster indgår bemærkningen, "at i vurderingen af, om der skal gives tjenestefrihed indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter."
Krav om tjenestefrihed
Den ansatte skal give arbejdsgiveren besked så tidligt som muligt, således at lederen kan forsøge at finde en afløser/vikar.
Den ansatte har ikke ubetinget krav på tjenestefri med løn under barnets første og anden sygedag, men må forhøre sig hos sin stedlige arbejdsgiver, om det er muligt at afholde barnets første og anden sygedag.
I overenskomsten er det beskrevet, at hensynet til barnet gør det nødvendigt, at en forælder bliver hjemme for at passe det, og at forholdene på institutionen tillader der gives fri.
I forhold til den sidste bestemmelse kan der forekomme tilfælde, hvor der er tungtvejende grunde til det ikke umiddelbart kan lade sig gøre at gå fra institutionen, f.eks. hvis man er eneste voksne tilbage med børnene, men dette må vurderes i det konkrete tilfælde.
I særlige tilfælde kan lederen anlægge det synspunkt, at arbejdspladsen ikke kan fungere uden den ansattes tilstedeværelse.
Der skal dog imidlertid meget tungtvejende grunde til at nægte en ansat barnets første og anden sygedag og i LFS ser vi det sjældent.
Man kan sammenligne en nægtelse af at afholde barnets første og anden sygedag med en suspension af planlagt ferie, hvilket siger lidt om graden af hensyn, der skal til for at sagliggøre en nægtelse af afholdelse af barnets 1. og 2. sygedag fra arbejdsgiverside.
Hvad med pasningen efter barnets sygedage
Som det fremgår af gennemgang af reglerne er de ikke udformet, så den ansatte får løst problemet med at passe et sygt barn, idet det kun er barnets første og anden sygedag der kan gives fri på. Den ansatte må herefter selv sørge for at andre eventuelt overtager pasningen i barnets resterende sygeperiode.
Der er naturligvis mulighed for at bruge omsorgsdage i forlængelse af barnets første og anden sygedag jf. overenskomstens regler om omsorgsdage.
Der er endvidere mulighed for at drøfte anden arbejdstilrettelæggelse, brug af ferie, køb af fridage osv.
Hvad får man i løn
Ledere, pædagoger og pædagogmedhjælpere i Københavns Kommunale institutioner har ret til sædvanlig løn og tillæg.
Pædagogmedhjælpere i selvejende institutioner i Københavns Kommune og på Frederiksberg har ret til løn, men ikke arbejdstidsbestemte tillæg.
Under fravær på grund af barns første og anden sygedag har man ret til at få løn for det antal timer som er planlagt arbejdstid.
Men i modsætning til fravær på grund af sygdom og omsorgsdage har ikke alle ansatte ret til tillæg.
Om notering af fravær
Fraværet noteres på en liste på arbejdsstedet, som alene vedrører barnets sygedage. Arbejdsgiveren kan måske have interesse i at registrere hvad der skyldtes første dag og hvad der skyldes anden dag.
Ved begge typer fravær skal der ved registrering være startdato og slutdato og disse skal være ens. Det er to på hinanden følgende dage (kalenderdage).
Dette fravær ved barns sygdom må ikke blandes sammen med den ansattes almindelige sygefravær og indgå ikke i omsorgssamtaler, tjenstlige samtaler og ved afskedigelsessager.
Misbrug af ordningen
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan retten til fravær fratages den konkrete person.
Man kan således ikke på arbejdsstedet "straffe en hele gruppe kollektivt eller en gruppe ansatte".
Den ansatte har krav på en begrundelse/dokumentation på misbruget, så den ansatte kan vurdere sagen og eventuelt rette henvendelse herom til den faglige organisation (LFS).
Der er ikke i overenskomsten et fast loft på hvor mange dage man kan have pr. barn pr. år.
Det vil være forkert at fastsætte lokale regler for et "tilladeligt antal dage".
Der laves aldrig faste regler, der skal hvile på et skøn.