Teksten kan være relevant, f.eks. når der henvises til gamle overenskomster
LFS-høringssvar på BUFs oplæg "God Ledelse i BUF"
Til
Børne- og Ungdomsforvaltningen
Center for ressourcestyring, Personale, HR
Islands Brygge 37,
2300 København S.
Att.: Den "God-ledelse i BUF" ansvarlige i ft. høringsprocessen
16. juni 2008
Høringssvar på Børne- og Ungdomsforvaltningens oplæg ”God ledelse i BUF”.
LFS vil hermed afgive et generelt høringssvar på oplægget ”God ledelse i BUF”.
Samtidig vil vi allerede nu gøre opmærksom på, at vi begærer forhandling i forhold til de områder, der vil få konsekvenser for medlemmernes arbejds- og ansættelsesvilkår.
LFS er som udgangspunkt enig i, at de seneste mange års udvikling og modernisering af den offentlige sektor, - herunder Københavns Kommunes egne strukturændringer, styring og organisering, - og BUF’s strategiske grundlag, - stiller store krav til Københavns Kommune, BUF og BUF’s ledere.
De seneste års meget store omstruktureringer og reformer i Københavns Kommune er gennemført på ekstremt kortsigtet måde.
Brugen af managementprogrammer, resultat-, styrings-, evaluerings-, dokumentations-, rationaliserings- og effektiviseringsmetoder er løbet løbsk, - og alt imens stiger sygefraværet, nedslidningen og frustrationen over de stadigt voksende krav og bureaukrati.
Synlig og nærværende ledelse er desværre i stigende omfang fortrængt af abstrakte styringsmetoder og styringsværktøjer.
Københavns Kommune og BUF står efter LFS opfattelse midt i et skisma, hvor der skal tages stilling til balancen mellem tillid og kontrol, - og balancen mellem selvforvaltning/det decentrale råderum og centralisering.
Den politiske og administrative detailstyring henviser i øjeblikket lederne til systemer og styringsredskaber, mens medarbejderne bliver til statistik. Der italesættes tillidsbaseret ledelse, men de fleste af BUF’s managementsystemer bygger på dokumentation og kontrol, hvilket øger opfattelsen af mistillid.
Det er et beskæmmende faktum, at sygefraværet blandt både ledere og medarbejdere på daginstitutionsområdet i Københavns Kommune er foruroligende højt.
Anerkendt arbejdsmiljøforskning har vist, at der generelt er sammenhæng mellem nye styringsværktøjer og det psykiske arbejdsmiljø, - og at styring skaber sygdom. LFS mener derfor, at der er god grund til at drage netop styringsmetoder og ledelsesfilosofier i spil i forbindelse med formuleringen af ”God ledelse i BUF”.
Efter drøftelse i SU og HSU er det et politisk og forvaltningsmæssigt valg, hvilken ledelsesform man ønsker i Københavns Kommune. Hvis politikerne og BUF ønsker, at der skal skabes fællesskab omkring de politiske visioner og strategier på børne- og ungeområdet, så kræver det at man forlader LEAN og management tankegangen som ledelsesmetode, og erstatter det med velfærdsledelse.
LFS visioner om velfærdsledelse i BUF, tager afsæt i mangfoldighedsledelses-begrebet:
Mangfoldighedsledelse handler om at lede, integrere og drage positiv nytte af forskellene hos medarbejderne med forskellige baggrunde i forhold til faglighed, alder køn, religion, etnicitet, osv. Tanken bag er, at forskellighedens dynamik skal bruges kreativt i forhold til at berige organisationens fælles erfaring og udvikling.
Kreativiteten får næring af, at ikke alle ligner hinanden.
Der er brug for ledere, der ikke lader sig vildlede af koncepter. Der er brug for anerkendelse af at ledelse tager tid, - at ledelse er kontekstbestemt, - og at det kræver kritisk refleksion at udøve ledelse.
Der skal skabes tillid til udøvelse af velfærdsledelse af kerneopgaven i det faglige og professionelle decentrale råderum. Der er brug for dynamiske personalepolitiske processer, hvor samarbejdet mellem ledere og medarbejdere bygger på SU aftalerne og demokratiske bottum-up processer.
Der er brug for fokus på samspillet mellem leder, TR og sikkerhedsrepræsentanter gennem prioritering af et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, kommunikation, organisation og ledelse på arbejdsplader på alle niveauer i BUF.
Og der er brug for en snarlig implementering af MUS-samtaler og kompetenceudviklingsaftaler på alle niveauer i BUF.
Den dynamiske ledelsesopgave skal tilbage til den faglige og professionelle kerneopgave og væk fra markedsgørelsen.
LFS mener, at ledelse er processuelt og foregår i sociale- og kulturelle kontekster.
Et nyt BUF ledelsesgrundlag der skabes som en slags manual, hvor ”one size fits all” er efter LFS’s opfattelse forfejlet. Et universelt ledelseskoncept er en fiktion. Ledelse er ikke én persons handlinger, mål og visioner – men et kompliceret samspil med aktører omkring lederen.
Der ligger derfor en stor udfordring for BUF i at udøve topledelse uden at ødelægge den decentrale dynamik i den decentrale daginstitution, skole mv.
Der ligger endvidere en stor udfordring i forhold til at bedrive forandringsledelse uden samtidig at reducere mulighederne for retningsskift og nye forandringer. Kunsten at forandre med henblik på det ukendte bygger på tillid til de fagprofessionelle ledere og medarbejderes faglige viden og indsigt.
Politikere og forvaltning i BUF skal kunne mobilisere den decentrale organisation til selvforandring og udvikling uden at komme i vejen for samme, ved at gøre sig selv til dens instans, som man som institution tilpasser sig.
LFS mener at der ikke findes en ”kode” for god ledelse. ”Kodens” værdi kan nemlig ikke afvejes fordi BUF og de decentrale institutioners helhed ser forskellig ud afhængig af ”koden”.
Man kan derfor diskutere hvordan velfærdsinstitutionerne kan lede uden at komme i vejen som upraktiske beslutningspræmisser for beslutningsprocesser der afsøger kommunikationsmuligheder så som dialog, demokrati, nærhed, tillid, respekt og anerkendelse, - og alternative beslutningskodninger. Det bliver derfor nødvendigt at finde løsninger der ikke bliver personliggjorte.
Dét der før i tiden blot var rammer lederen kunne referere til som begrundelse for handlinger, - er i dag nogle rammer, ledelsen selv skal tage ansvaret for at skabe. Flere og flere eksternt fastsatte præmisser for ledelse gøres i dag til genstand for internt selvskabte præmisser. derfor vil LFS opfordre BUF og Københavns Kommune til at tage afsæt i mangfoldigheds – og velfærdsledelsesprincipper fordi det rummer kompleksiteten ledelsesopgaven og respekten for dynamisk personalepolitik, brugerindflydelse og det decentrale råderum.
Når LFS skal vurderer BUF’s udkast til ”God ledelse i BUF”, er vi på den ene side tilfredse med at ”God ledelse i BUF” er sat til debat, - men vi er også stærkt bekymrede for den form for tendens til værdibaseret managementledelse og universel ledelses-, kontrol og styringskoncept som oplægget lægger op til.
Ledelse og motivering af ledelse og medarbejdere kan kun ske i et samspil med deres faglige viden, indsigt og normer/kultur – deres professionelle stolthed og glæde ved arbejdet – og ved at give dem anerkendelse, kompetence og ansvar.
LFS mener, at ”God ledelse i BUF” bør resultere i et reelt opgør med managementtænkningen og en gennemførelse af reel afbureaukratisering. Der skal frigøres ressourcer til ledelse og udøvelse af kerneopgaven, - med andre ord en udvidelse af det faglige og decentrale råderum og råderet til alle udførende led på alle niveauer i BUF.
En sådan udmøntning af ”God ledelse i BUF” vil efter LFS opfattelse flytte fokus væk fra politisk-teknokratisk rationalisme, - og tilbage til kommunale/nationale formålsbestemmelser og til daginstitutionernes, skolernes mv. faglige viden, indsigt, normer/kultur og ambitioner.
Med venlig hilsen
p.v.a.
Jan Hoby
forretningsudvalgsmedlem i LFS.
Lisbeth Schmidt
faglig sekretær i LFS