Teksten kan være relevant, f.eks. når der henvises til gamle overenskomster
Forlig fra KTO gælder også for LFS's medlemmer
I de forlig FOA har indgået, herunder alle de forlig der er gældende for LFS's medlemmer, er der aftalt, at KTO forliget nu også gælder for FOA's medlemmer.
Du/I skal altså se her + se i det der er aftalt for lige præcis din gruppe for at få et samlet overblik over det der skal stemmes om.
mvh
Britt Petersen, LFS
1. marts 2008
KTO
Sekretariatet
1195.4
Hovedelementerne i
KTO-forliget 2008 på KL’s område
Den 1. marts 2008 er der opnået enighed mellem KL og KTO om et 3-årigt forlig.
KTO-forliget indebærer bl.a.
|
Her beskrives kort de væsentligste elementer i KTO-forliget 2008 på KL’s område.
KTO-forliget skal ses i sammenhæng med de resultater, medlemsorganisationerne har opnået i organisationernes forhandlinger.
1. Generelle lønstigninger
Generelle lønstigninger
De samlede generelle lønstigninger i overenskomstperioden udgør 7,53 %. Det betyder, at de generelle lønstigninger alene sikrer reallønnen for alle ansatte i kommuner 1. 1 Det Økonomiske Råd skønner i deres seneste halvårsrapport, at forbrugerpriserne vil stige i alt 7,3 % i årene 2008 - 2010. |
De generelle lønstigninger består af aftalte generelle lønstigninger samt skønnede generelle lønstigninger i 1., 2. og 3. år fra reguleringsordningen.
Personalegoder
De generelle lønstigninger består desuden af yderligere 0,2 % i overenskomstpe-rioden som kompensation for personalegoder på det private arbejdsmarked. |
Idet kommunalt ansatte ikke har haft samme adgang til personalegoder som privat ansatte, ydes en særlig kompensation, som holdes uden for reguleringsordningen.
Forhøjelse af den særlige feriegodtgørelse
Den særlige feriegodtgørelse forhøjes med 0,45 %. Forhøjelsen udbetales første gang med majlønnen i 2010. |
En forhøjelse af den særlige feriegodtgørelse med 0,45 % koster budgetmæssigt 0,40 %. Forhøjelsen af den særlige feriegodtgørelse indgår ikke i beregningsgrundlaget for regule-ringsordningen. I reguleringsordningen er aftalt en udmøntningsprocent på 80 %. Forhøjel-sen indebærer derfor, at den samlede kommunale lønudvikling fremadrettet forbedres med ca. 0,32 % (80 % af 0,40 %) i forhold til lønudviklingen på det private arbejdsmarked.
De generelle lønstigninger fordeler sig således over de 3 år:
Generelle lønstigninger |
1. år |
2. år |
3. år |
I alt |
Aftalte generelle lønstigninger |
4,09 % |
0,68 % |
0,50 % |
5,27 % |
Personalegoder |
0,20 % |
0,20 % |
||
Særlig feriegodtgørelse |
0,40 % |
0,40 % |
||
Reguleringsordningens generelle lønstigninger – skøn |
1,62 % |
÷ 0,13 % |
0,57 % |
2,06 % |
I alt |
5,71 % |
0,75 % |
1,47 % |
7,93 % |
2. Seniorrettigheder
Udmøntning af midler fra trepartsaftalerne til seniorpolitiske initiativer
I trepartsaftalerne er der afsat et engangsbeløb på 538 mio. kr. til seniorpolitiske initiativer i kommunerne fordelt over årene 2008 til og med 2011. Det er aftalt, at der for disse midler dels etableres centralt aftalte seniorrettighe-der i form af seniordage og dels etableres lokale kommunepuljer til seniorinitia-tiver. |
For begge dele gælder, at de træder i kraft den 1. januar 2009 og ophører igen den 31. de-cember 2011. Det er samtidig aftalt, at parterne ved de næste overenskomstforhandlinger vil drøfte mu-lighederne for at videreføre ordningerne. I forhold til retten til seniordage er der imidlertid allerede nu taget skridt til at gøre ordningen permanent. Udover trepartsmidlerne er seni-ordagene nemlig finansieret af overenskomstmidler svarende til 0,05 % af KTO’s lønsum, og parterne er enige om, at de 0,05 % er varige, og at de efter 2011 finansierer et antal seniordage efter aftale mellem parterne.I 2010 vil KL og KTO evaluere erfaringerne med udmøntningen af trepartsmidlerne til seniorpolitiske initiativer.
Ret til seniordage
Uanset hvornår på året en ansat i en kommune fylder 60, 61, 62 år eller der-over, har den pågældende i dette kalenderår ret til henholdsvis 2, 3 eller 4 seni-ordage. |
Den ansatte har ret til at holde seniordagene som hele eller halve dage eller efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren i timer.Afholdelse af seniordage sker efter de samme retningslinjer som gælder for omsorgsdage. Det vil sige, at den ansatte tidligst muligt skal varsle, hvornår vedkommende ønsker at afholde sine seniordage, og at arbejdsgiveren skal imødekomme tidspunktet, medmindre arbejdets udførelse hindrer dette.
For en række grupper af ansatte indtræder retten til seniordage på et tidligere tidspunkt. Ved implementeringen af trepartsmidlerne til seniorpolitiske tiltag har det været afgøren-de, at resultatet afspejler de forskellige behov, der er for seniorpolitiske tiltag på de for-skellige overenskomstområder, og dermed også sikre rettigheder for grupper, der på grund af nedslidning mv. har behov for, at seniordage sætter ind tidligere end ved det fyldte 60 år. Disse grupper2 opnår i det år, hvor de fylder 58, 59, 60 år eller derover, ret til i kalen-deråret at afholde henholdsvis 2,3 eller 4 seniordage.Den ansatte har, som alternativ til at afholde seniordage, ret til at konvertere sine senior-dage til enten ekstraordinær pensionsindbetaling eller til en bonus. Hvis den ansatte øn-sker at benytte sig af den mulighed, skal den ansatte senest 1. oktober forud for det kalen-derår, hvor retten indtræder, meddele det til arbejdsgiveren.
2Gruppen omfatter: Dagplejere, husassistenter, ikkefaglærte lønarbejdere ved rengøring mv., omsorgs- og pædagogmedhjælpere, pædagogisk personale ved dag- og døgninstitutioner
Kommunepuljer til seniorpolitiske initiativer
Hvert år i årene 2009 til og med 2011 vil der være ca. 89 mio. kr. til rådighed til at fremme seniorpolitiske initiativer i kommunerne. Midlerne er et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunerne. |
I hver kommune etableres for hvert hovedorganisationsområde et lokalt beslutningsforum, som består af medarbejderrepræsentanter og ledelsesrepræsentanter.
Det lokale beslutningsforum træffer i enighed beslutning om midlernes anvendelse i den enkelte kommune. Midlerne kan anvendes til finansiering af aktiviteter, som beslutnings-foraet skønner, vil bidrage til fastholdelse af seniorer.
Øvrige seniorinitiativer
Det er endvidere aftalt, at trepartsaftalernes elementer omkring seniorpolitik og seniorsamtaler indskrives i rammeaftalen om seniorpolitik. |
Samtidig redigeres aftalen med henblik på at synliggøre rammeaftalens fastholdelsessigte. I den forbindelse er det aftalt, at KL og KTO i fællesskab udarbejder vejlednings- og in-spirationsmateriale til rammeaftalen om seniorpolitik.
Herudover er det aftalt, at der i et antal kommuner gennemføres forsøg med senkarriere-samtaler til ældre medarbejdere og ledere, og at der oprettes en idébank med eksempler på fastholdelse af seniorer.
3. Barselsorlov til mænd samt frihed ved barns 2. sygedag
Øremærkning af barselsorlov til mænd mv.
Der er aftalt en forbedring af retten til løn under barsels- og adoptionsorlov, her-under en øremærkning af barselsorlov med løn til faderen.Efter barnets 14. uge har moderen og faderen hver især ret til 6 ugers fravær med løn. Retten til løn bortfalder, hvis den reserverede orlov ikke anvendes. Herudover har faderen eller moderen yderligere ret til 6 ugers barsel med sæd-vanlig løn. |
Med aftalen er 6 ugers orlov med løn efter barnets 14. uge således øremærket faderen. Moderens orlov med løn er udvidet med 2 uger. For forældre, der begge er ansat indenfor KL-området, er den samlede løndækning i dagpengeperioden øget fra 12 uger til nu 18 uger.
Aftalen træder i kraft for fødsler/modtagelser efter den 31. marts 2008. For føds-ler/modtagelser før den 1. april 2008 gælder de hidtidige regler.
Frihed til forældre ved barns sygdom
Frihed til forældre ved barns sygdom er forbedret, idet friheden udvides fra 1 dag til 2 dage med sædvanlig løn. |
4.Kompetenceudvikling og ret til årlig MUS
Udmøntning af midler fra 3 partsaftalerne
Aftalen vedr. udmøntning af 3 partsmidlerne skal styrke de kommunale arbejds-pladsers mulighed for kompetenceudvikling. Der er afsat 388 mio. kr. til formålet i overenskomstperioden. Midlerne er et supplement til den kompetenceudvikling af medarbejdere, som i øvrigt finder sted i kommunerne. |
Midlerne fordeles efter lønsum i hver kommune og mellem hovedorganisationsområderne, dvs. 24 mio. kr. på AC-området, 216 mio. kr. på OAO-området og 149 mio. kr. på FTF-området. I hver kommune etableres for hvert hovedorganisationsområde et lokalt beslut-ningsforum/bestyrelse, som består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter.
Disse fora/bestyrelser træffer i enighed beslutning om midlernes anvendelse i den enkelte kommune. Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser og efter- og vi-dereuddannelser hos anerkendte udbydere.
Midler kan anvendes til betaling af kursusafgifter mv. Midlerne kan i konkrete tilfælde an-vendes til hel eller delvis finansiering af ansættelsesstedets eventuelle vikarudgifter i forbin-delse med kurser, modregnet eventuel lønrefusion for den medarbejder, der er på kursus.
Medio 2010 vil KL og KTO evaluere erfaringerne med udmøntningen af trepartsmidlerne.
Parterne vil udarbejde en fælles vejledning til aftalen, herunder eksempler på kompetenceud-viklingsaktiviteter inden for de enkelte hovedorganisationsområder.
Ret til medarbejderudviklingssamtale (MUS)
Alle medarbejdere skal have en årlig MUS. MUS er som udgangspunkt individuel, men det kan aftales lokalt, at MUS holdes som gruppesamtaler og teamsamtaler. |
Hovedudvalget skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af MUS.
5. Bedre vilkår for tillidsrepræsentanter
Obligatorisk funktionsløn til tillidsrepræsentanter
Det er aftalt, at alle tillidsrepræsentanter skal have et funktionstillæg. Størrelsen aftales lokalt. |
Ved eventuel uenighed indgår spørgsmålet i tvisteløsningssystemet i lokal løndannelse. Det betyder bl.a., at der ved en eventuel fase 4 forhandling anvendes opmand for at afgøre uenighed om TR-tillæg, hvis der findes opmandsbestemmelser i organisationens tvisteløs-ningssystem.
Forbedrede opsigelsesvarsler for tillidsrepræsentanter
De hidtidige bestemmelser i MED-rammeaftalen og TR/SU-aftalen er ændret til den enkelte TR’s individuelle opsigelsesvarsel + 3 måneder. |
Det betyder, at en TR, der har været ansat under 3 år, eller en tjenestemandsansat TR fremover får et opsigelsesvarsel på 6 måneder, mod hidtil 5 måneder. En TR, der har væ-ret ansat 9 år, får således fremover et opsigelsesvarsel på 9 måneder.
Det er dog fortsat sådan, at såfremt en afskedigelse er begrundet i arbejdsmangel, kan af-skedigelsen af en tillidsrepræsentant – ligesom for øvrige ansatte – ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, vedkommende er omfattet af.
For så vidt angår uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant, indebærer ovennævnte forhøjede opsigelsesvarsler, at maksimeringen af en eventuel godtgørelse tilsvarende for-højes til det dobbelte af den sædvanlige løn for den nye opsigelsesperiode.
Regulering og forhøjelse af AKUT-bidraget
AKUT-bidraget reguleres i OK-perioden i forhold til værdien af det samlede overenskomstresultat. Herudover forhøjes bidraget pr. 1. april 2008 med 1 øre. |
Det betyder, at det nuværende beløb på 29,2 øre i løbet af perioden forhøjes til 33,9 øre pr. ATP-pligtig arbejdstime.
Ret til valg af fællestillidsrepræsentant mv.
Fremover vil der være en ret til valg af fællestillidsrepræsentant blandt allerede valgte TR’er, hvor der i dag kun er en aftalemulighed. |
Sammen med anmeldelsen af valget skal arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentan-ten og de enkelte TR’er beskrives.
Det er endvidere aftalt, at der kan vælges flere TR’ere pr. institution, fx i forbindelse med sammenlægning af institutioner.
6. Forbedring af de ansattes trivsel og sundhed
Parterne har indgået en aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne. Aftalen om-handler bl.a. sundhedsfremme, trivselsmålinger og sygefravær.
Sundhedsfremme
Kommunens øverste MED/SU skal aftale og efterfølgende tilbyde de ansatte konkrete sundhedsfremmeinitiativer, fx fysioterapi og massage. |
Indhold og omfang, herunder om det skal være forskellige tilbud på de forskellige ar-bejdspladser, fastlægges i kommunens øverste MED/SU.
Trivselsmålinger
Kommunen skal mindst hvert 3. år gennemføre en måling af medarbejdernes til-fredshed og trivsel, herunder af det psykiske arbejdsmiljø. MED/SU aftaler ret-ningslinjer for indhold og opfølgning på målingerne. |
Sygefravær
Medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssam-tale med nærmeste leder. Fokus for samtalen er fastholdelse. |
Lederen skal tage initiativ til gennemførelsen af samtalen. Det er præciseret, at sygefravær af mere end 4 ugers varighed normalt er at betragte som længerevarende sygefravær. Der kan afholdes sygefraværssamtaler tidligere end efter de 4 uger. Der skal aftales en handle-plan, hvis arbejdet ikke kan genoptages på normale vilkår.
Derudover skal institutionsledelsen årligt fremlægge en institutionsbaseret sygefraværssta-tistik for det lokale MED/SU, og MED/SU skal aftale retningslinjer for sygefraværssamta-ler og opfølgning på sygefraværet.
Vold, mobning og chikane
MED/SU skal aftale retningslinjer mod vold, mobning og chikane. Retningslin-jerne omfatter også vold fra 3. person, dvs. fra klienter, borgere, patienter og elever mv. Kommunen tilbyder støtte til den skadelidte, og tager passende skridt overfor den forulempende part. |
Parterne har i aftalen bl.a. præciseret, at aftalen ikke ændrer ved arbejdsmiljølovens prin-cip om, at arbejdsgiveren har hovedansvaret med hensyn til at sørge for, at arbejdsforhol-dene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.
Med aftalen har parterne implementeret den europæiske aftale om vold og chikane, samt en række elementer i trepartsaftalerne.
7. Øvrige forbedringer
Ferie
I forhold til afvikling af den 6. ferieuge er det blandt andet aftalt, at en medarbej-der, der ønsker 6. ferieuge udbetalt, skal give arbejdsgiveren besked inden 1. oktober i ferieåret. |
Det gælder dog kun, hvis kommunen inden ferieårets begyndelse har oplyst, at man øn-sker at anvende denne regel.
Det er i forhold til de første 5 ugers ferie aftalt, at den ansatte har ret til feriegodtgørelse med 12 procent i stedet for efterfølgende ferie med løn for disse uger. Ønsker herom skal fremføres inden optjeningsårets begyndelse.
Forhøjet ATP-bidrag
Pr. 1. januar 2009 forhøjes alle ATP satser med 315,60 kr. årligt. |
Det betyder fx, at de grupper, som har den højeste ATP-indbetaling, opnår en årlig ATP-opsparing på 3.240 kr.
Aftale om kontrolforanstaltninger
Med henblik på at skabe størst mulig tryghed for de ansatte, er der indgået en aftale om kontrolforanstaltninger. Aftalen indebærer, at kommunen forud for iværksættelsen af nye kontrolforanstaltninger skal informere de ansatte. |
Kontrolforanstaltninger skal forstås bredt, og omfatter fx alkoholtest og urinprøver, men også iværksættelse af kontrolforanstaltninger i form af overvågning af ansatte, hvor over-vågningen sker ved den ansattes anvendelse af digitale arbejdsredskaber eller via sikker-hedsudstyr. Det kan fx være logning af internet, brug af GPS, videoovervågning mv.
8. Økonomisk oversigt over KTO-forliget
Økonomien i KTO-forliget fremgår af skemaet nedenfor. KTO-forbedringer i alt udgør i gennemsnit 8,30 %.
Det skal understreges, at økonomioversigten alene beskriver økonomien i KTO-forliget og ikke de midler, som er afsat i forbindelse med organisationernes egne forhandlinger, fx mid-ler til lokal løndannelse. Disse midler skal tillægges for at kunne vurdere økonomien i det samlede aftaleresultat for OK-08. Det skønnes, at der i organisationernes forhandlinger i gennemsnit er 4,5 %, som typisk varierer +/- 0,5 % for de enkelte organisationer.
I alt skønnes det samlede aftaleresultat således i gennemsnit at udgøre 12,80 %.
Økonomien i KTO-forliget kan opgøres således:
KTO-forlig |
1. år |
2. år |
3. år |
I alt |
Lønstigninger i alt |
5,71 % |
0,75 % |
1,47 % |
7,93 % |
Heraf
|
4,09 % 1,62 % |
0,68 % ÷ 0,13 % 0,20 % |
0,50 % 0,57 % 0,40 % |
5,27 % 2,06 % 0,20 % 0,40 % |
Øvrige forbedringer i alt |
0,13 % |
0,22 % |
0,02 % |
0,37 % |
Heraf
|
0,13 % |
0,15 % 0,07 % |
0,02 % |
0,15 % 0,22 % |
KTO-forbedringer i alt |
5,84 % |
0,97 % |
1,49 % |
8,30 % |
1)Omfatter barselsorlov (0,04 %), ATP (0,03 %), AKUT (0,01 %), feriepenge (0,02 %), senior-dage (0,05 %) og gennemsnitsløngaranti (0,07 %).