Mundtlige aftaler er bindende
Det er en ofte forekommende opfattelse, at aftaler, der indgås mellem en lønmodtager og en arbejdsgiver, skal være skriftlig, som f.eks. en aftale om arbejdets ophør. Dette er imidlertid ikke tilfældet.
Det er rigtigt, at skriftlighed vil kunne afklare mange misforståelser og usikkerhedsmomenter om, hvad der egentlig er aftalt, men udgangspunkt må være, at mundtlige aftaler er ligeså bindende som skriftlige.
Det er dette udgangspunkt, man bør holde sig for øje, når man, enten efter eget ønske eller efter krav fra andre, ingår aftaler.
Naturligvis kan mundtlige aftaler erklæres ugyldige (ligesåvel som skriftlige), hvis de er i strid med lovgivningen eller bevisligt indgået under pres, men der bør under ingen omstændighed indgås hverken mundtlige eller skriftlige aftaler, der omhandler ansættelsesforhold, ansættelsesbetingelser eller fratræden (afskedigelser/overflytning), uden at man har rådført sig med LFS centralt.
Vores muligheder for at hjælpe medlemmerne er i nøje sammenhæng med, hvornår vi bliver inddraget i de konkrete sager, og er vi først inde i sagen når medlemmet har indgået en aftale, som bagefter bliver fortrudt eller påstået misforstået eller endog indgået under pres, er det både vanskeligt og (nogen gange umuligt) og tidskrævende at få sagen løst tilfredsstillende.
Hvilke konkrete situationer skal man være opmærksom på?
Personalemøder
Det forekommer faktisk ofte, at der under personalemøder, hvor man diskuterer samarbejdet på institutionen, indgås aftaler om, hvordan den enkelte skal forholde sig.
F.eks. forsøger man nogle steder at indgå aftaler med pædagogmedhjælperne om, at de skal søge optagelse på en uddannelse således at forstå, at medhjælperen forpligter sig til at opsige sin stilling inden en bestemt dato.
Selv om en sådan aftale ikke er gyldig, føler medhjælperen sig ofte presset til at indgå en sådan for ikke i det daglige arbejde at få problemer.
Det er vel unødvendigt at understrege, at medhjælperne naturligvis ikke skal indlade sig på sådanne aftaler, ligesom TRen på institutionen må påse, at det ikke sker.
Det må være ligeså klart, at krav om begyndelse af uddannelse indenfor et fastlagt tidsrum ikke kan stilles som ansættelsesbetingelse, uanset at udgangspunktet for kravet er et hensyn til medhjælperens personlige udvikling og fremtid.
I situationer med nedskæringer er det vel også naturligt, at problemerne drøftes på personalemøderne. Vi vil i den anledning gentage det der har været enighed om, nemlig at problemerne ikke skal løses af personalet.
Det er muligt at man på enkelte institutioner har en medarbejder, der frivilligt vil gå ned i tid, og man på den måde kan løse problemet.
Det vil derimod være i strid med vores opfattelse, hvis man diskuterer sig frem til, at den sidst ansatte pædagog frivilligt skal gå ned i tid, eller søge sig overflyttet, med den begrundelse, at det alligevel er det kommunen vil gøre for at løse problemet.
I den situation er det vigtigt at vi fastholder, at det er kommunen, der har anvist løsningen og ikke personalet selv.
Under alle omstændigheder er det en usædvanlig dårlig ide at afkræve folk løfter eller indgå aftaler på personalemøder, specielt hvad angår folks ansættelsesforhold. Man kan meget vel føle sig under pres for at indgå en aftale, selvom andre tror at aftalen indgås, fordi man blev overbevist om det rigtige i aftalen.
Der bør altid gives lejlighed til at tænke over tingene i fred og ro, og enhver skalhave mulighed for bl.a. at kontakte sin fagforening for at høre deres opfattelse af sagen.
Konklusion:
Der bør ikke på personalemøder træffes bindende aftaler, der indebærer sanktioner i form af ændrede ansættelsesbetingelser / afskedigelse / frivillig opsigelse.
Er der efter moden overvejelse enighed om løsning af opståede problemer ved en af de ovenstående skitserede sanktioner, bør LFS kontaktes. Dette gælder naturligvis også i situationer, hvor der er enighed.
Aftaler med lederen
Det er lederen der har ansvaret for, at de beslutninger der bliver truffet af kommunen om forholdene på institutionen, bliver bekendtgjort for personalet, og at beslutningerne bliver ført ud i livet efter kommunens anvisninger.
I tilfældet med nedskæringerne på administrationstiden har vi eksempler på, at den enkelte leder har fortolket problemet således, at det var den sidst ansatte pædagog, der skulle gå ned i tid, hvis der ikke var andre der frivilligt ville. Herefter har den sidst ansatte og lederen aftalt, at det nok var bedst hvis vedkommende selv søgte om nedsat tid eller overflytning til andet arbejde.
Det siger sig selv, at en sådan situation er svær at hive i land igen, når man bliver opmærksom på, at man faktisk er blevet vildledt, men altså har sendt brev afsted til kommunen.
Vildledningen kunne f.eks. være at heller ikke lederen var klar over, at når kommunen peger på den sidst ansatte, så skal det forstås således, at det er den sidst ansatte af kommunen.
Det kan jo sagtens tænkes at den sidst ankomne på institutionen kommer fra en anden kommunal institution og derfor måske har længere anciennitet i kommunen end de andre pædagoger.
Selvom mundtlige aftaler med lederen som oftest sker med udgangspunkt i en gensidig tillid til at aftalen bygger på et rigtigt grundlag, er det bedst at parterne hver især kontakter deres bagland.
Konklusion:
Ligesom for personalemødernes vedkommen bør der ikke mellem leder og personale/TR træffes bindende aftaler, der indbærer sanktioner som før beskrevet.
Det er naturligvis både TRens, det enkelte medlems og lederens (også medlem) ret at kontakte LFS, inden man træffer aftaler om faglige spørgsmål.
Ligeledes kan lederen forspørge kommunen/forvaltningen. det vil under alle omstændigheder være vores anbefaling, at TRen/medlemmet henvender sig i LFS, hvis vi skal undgå yderligere problemer.
Aftaler med personaleafdelingen/forvaltningen
For at undgå gentagelser at det der før er skrevet, og der er vel næppe brug for flere eksempler, skal vi nøjes med at sige, at aftaler med personaleafdelingen/forvaltningen kun indgås efter kontakt til LFS.
Det er naturligvis personaleafdelingens/forvaltningens magt at diktere mange forhold af ansættelsesmæssig karakter, men skal der laves aftaler, bør disse så absolut være sanktioneret af LFS.
Konklusion:
Aftaler med personaleafdelingen/forvaltningen bør gå gennem LFS.