Teksten kan være relevant, f.eks. når der henvises til gamle overenskomster
Overenskomst 2005 - et oplæg til diskussion
Hvad mener vi i LFS om:
- Realløn?
- Valgfrihed for den enkelte?
- Lønmodeller?
Oplægget er blevet til efter diskussion mellem de 3 områdebestyrelser, de 3 ledersektioner, hovedbestyrelsen og de faglige sekretærer i LFS.
Realløn
I LFS er vi ikke i tvivl om, at reallønnen skal sikres for alle ansatte i de centrale overenskomstforhandlinger.
At sikre reallønnen betyder, at de generelle lønstigninger skal være så store, at vores købekraft ikke taber i værdi. Dette indebærer, at der skal tages højde for inflation og prisstigninger, når de generelle lønstigninger aftales.
Når vi i LFS taler om realløn, taler vi alene om penge. Andre aftalte forbedringer kan altså på ingen måde indgå i beregningen af, om reallønnen er sikret.
LFS anbefaler, at der bruges en forholdsmæssig stor del af en evt. samlet ramme på at sikre reallønnen for alle og derved med til at prioritere, at der i givet fald kan blive tale om, at der er knapt så meget til at opfylde andre krav.
- Er du enig i vores prioritering?
Valgfrihed for den enkelte
En af de diskussioner, der vil blive rejst i forbindelse med de kommende overenskomstforhandlinger, er valgfrihed for den enkelte.
At give valgfrihed til den enkelte dækker over, at vi er indstillet på, at man i de centrale forhandlinger indgår aftaler om f.eks. 1% af det aftalte overenskomstresultat afsættes på en sådan måde, at den enkelte ansatte kan vælge, om denne 1% skal bruges til f.eks. ekstra lønforhøjelse, ekstra pensionsindbetaling eller ekstra frihed.
LFS anbefaler, at vi tilslutter os synspunkterne om valgfrihed for den enkelte, set udfra at vi har forskellige krav og behov alt efter vores livssituation. Vi tro ikke på, at vi i længden kan fastholde medlemmernes tilslutning til, at vi kollektivt og centralt fortager prioriteringer for alle. Vi er tilhængere af, at det enkelte medlem får større valgfrihed, men indenfor kollektivt aftalte rammer.
- Hvad mener du om valgfrihed, og hvad skal der evt. kunne vælges imellem?
Lønmodeller
Ny løn er YT! mener mange, men hvad er så in?
Allerede i forbindelse med de sidste overenskomstforhandlinger var der mange negative røster om lønmodellen ”ny løn”, og kun med et knebent flertal blev overenskomstresultatet godkendt. De fleste organisationer er i gang med at diskutere, hvad der skal afløse ”ny løn” / hvad der skal ændres ved ”ny løn” i forbindelse med de næste overenskomstforhandlinger.
I LFS har vi mange erfaringer med ”ny løn” – både negative og positive, og vi er klar over, at ”ny løn” ikke står ubetinget øverst på alle medlemmers ønskeliste. Derfor er det vigtigt, at vi i fællesskab begynder at diskutere, hvad en eventuel ny lønmodel skal indeholde, og i diskussionerne skal vi selvfølgelig inddrage vores erfaringer fra de sidste ca. 5 år med ”ny løn”.
Noget at det vi har oplevet som negativt i forbindelse med ”ny løn” er:
- Der er ingen udmøntningspligt i den enkelte kommune, dvs. at ingen kan tvinge en kommune til at afsætte penge til forhandlinger om ”ny løn”. Det betyder, at den ligeværdighed, der gerne skulle være i forhandlingerne om løn, som udgangspunkt ikke er der, fordi arbejdsgiverne suverænt sidder med pengekassen og kan bestemme, om den skal åbnes og for hvem, den skal åbnes.
- Oplevelsen af at dét, der rent faktisk udmøntes i ”ny løn”, ikke står mål med de alt for mange resourcer, der bruges på arbejdet både hos organisation/arbejdsgiver og tillidsrepræsentant/leder.
- ”Ny løn” når at blive til gammel løn, inden den bliver udbetalt. Med andre ord går der alt for lang tid, inden det enkelte medlem kan se ”ny løn” på sin lønseddel.
- ”Ny løn” er en kollektivt aftalt lønmodel mellem de kommunale arbejdsgivere og organisationerne.
Men vi oplever i alt for høj grad, at arbejdsgiverne opfører sig, som om det er deres lønmodel – indstillinger som ”ny løn er et ledelsesværktøj” og ”ny løn er individuel løn” står i skærende kontrast til den måde, vi som organisation arbejder med ny løn – og står i øvrigt ikke i den rammeaftale, der er indgået om ”ny løn”.
Alene dét, at arbejdsgiverne og organisationerne har så forskellige udgangspunkter på hvad ”ny løn” er, skaber unødvendig usikkerhed og frustration blandt de ansatte.
- For at ”sælge” ny løn har såvel arbejdsgivere som organisationer skabt nogle økonomiske forventninger hos de ansatte/medlemmerne, som ikke har kunnet indfries.
Noget af det positive vi har oplevet med ”ny løn”:
- Det er for alle store medlemsgrupper i LFS lykkedes at lave forhåndsaftaler, der i sit indhold er kollektive, basarer sig på objektive forhold, og som giver generelle lønløft.
- For mindre grupper har vi ikke lavet forhåndsaftaler, men har forhandlet individuelt. Også disse forhandlinger har taget sit udspring i objektive forhold, og der er aftalt væsentlige lønforbedringer.
- Vi er ikke i vores forhandlingsområde stødt på kommuner, som ikke har villet forhandle ”ny løn”.
- Vi er ikke i vores forhandlingsområde stødt på kommuner, som ikke havde afsat penge til forhandlingerne om ”ny løn”.
- Det samlede billede set med LFS-øjne er, at det for LFSs medlemsgrupper har kunnet betale sig at gå på ”ny løn”.
Når vi i LFS ikke umiddelbart er ligeså negative overfor ”ny løn”, som andre måske er, handler det meget om, hvordan vi som organisation har forhandlet ”ny løn” og hvilke aftaler, vi har kunnet indgå.
Man kan vel nærmest sige, at vi har lavet gode aftaler på trods af alt det negative omkring ny løn.
Når vi i LFS skal være med til at pege på nye lønmodeller til de kommende overenskomstforhandlinger, baserer vores bud sig selvfølgelig på vores erfaringer og på nogle diskussioner, man nødvendigvis må igennem.
Der er nogle overordnede forhold, vi ikke behøver gøre til genstand for diskussion – de skal simpelthen løses:
- Al løn skal forhandles af parterne, dvs. at løn aldrig må blive et anliggende mellem en arbejdsgiver og en ansat alene.
- Der skal være ligeværdig mellem parterne, dvs. at der bl.a. skal findes en løsning på økonomien, så begge parter véd, hvad der er at forhandle om, og begge parter har udmøntningspligt på de penge, der er til forhandling.
- Uanset hvor løn forhandles, er lønforhandling en del af det kollektive aftalesystem, og parterne skal være enige om, på hvilket niveau forhandlingerne skal forgå.
- Der skal gå kort tid fra det tidspunkt, lønforhandlingsmidlerne er til rådighed, og til de optræder som løn på den ansattes lønseddel.
Der er til gengæld en række andre ting, vi bliver nødt til at diskutere i fællesskab:
- Skal der i de kommende lønmodeller være en decentral forhandlingsadgang, eller skal al løn være aftalt centralt for alle indenfor samme stillingskategori i hele landet?
- Hvis der skal være decentral forhandlingsadgang, på hvilket niveau i en kommune skal forhandlingerne så foregå – kommune/forvaltningsniveau og/eller institutionsniveau?
- Hvis der både skal være centrale og decentrale forhandlinger om løn, skal der så være aftalt løn for flere ting i de enkelte overenskomster end vi kender det i dag (typisk grundløn og nogle få trin for erfaring)?
- Skal alle medlemsgrupper være omfattet af samme lønmodel?
LFS anbefaler, at der også i kommende lønmodeller er decentrale forhandlingsadgange. Vi mener ikke, at vores medlemsgruppers opgaver og ansvar kan honoreres godt nok ved centrale forhandlinger alene, og for mange af vores medlemsgrupper er opgaverne afhængige af prioriteringer/decentralisering af opgaver og kompetencer i de forskellige kommuner og på de enkelte institutioner.
I LFS mener vi ikke, at man bare kan ”skære” alle faggrupper over én kam, når man skal diskutere lønmodeller. Vi mener, at der er forskel på ledelsesgrupper og basisgrupper i måden at arbejde på, og dermed også i den måde vi skal tænke lønmodeller på.
LFS anbefaler, at der udarbejdes 2 forskellige lønmodeller for personale indenfor det pædagogiske arbejdsområde:
Model 1
omfatter ledere, souschefer, afdelingsledere, dagplejepædagoger og pædagogiske konsulenter.
I de centrale overenskomster fastsættes løn for opgaver, ansvar, kompetence, særlige ansvarsopgaver/områder og kvalifikationer.
Den decentrale forhandling kan ske på kommune/forvaltningsniveau/decentralt forvaltningsniveau.
Lønaftalerne kan indgås som aftaler gældende for hele gruppen (forhåndsaftaler), som aftaler for den enkelte stilling og/eller for den enkelte person.
En større del af lønnen til de grupper, der er omfattet af model 1, vil fremkomme i forhandlingerne om den enkelte stilling/person.
Model 2
omfatter dagplejere, pædagogmedhjælpere/omsorgsmedhjælpere, pædagoger, støtte pædagoger samt alle andre stillingsbetegnelser indenfor det pædagogiske område uden ledelsesansvar.
Vi er i den helt særlige situation, at vi i de decentrale aftaler (forhåndsaftalerne) har forhandlet kollektive aftaler om alle de emner, man ellers tidligere kunne forestille sig skulle ligge i en central overenskomst (automatisk løn for erfaring som supplement til bestemmelserne i overenskomsterne, automatisk løn for at have praktikanter, automatisk løn for videreuddannelse osv.).
Vi har i vores forhandlinger for de enkelte faggrupper koncentreret os om at ”udfylde” de huller, som opstod i forbindelse med overgang til ”ny løn” samt aftaledække en række andre opgaver, som er almindeligt forekommende indenfor hver enkelt faggruppe.
Lidt populært kan man sige, at vi i LFS har ført lokale overenskomstforhandlinger som supplement til de centrale forhandlinger, og at vi derudover – hvor vi har kunnet se fordele ved det – yderligere har decentraliseret forhandlingerne til institutionsniveau (leder/TR).
LFS anbefaler, at de forhold, der i dag er forhandlet i de centrale overenskomster, videreføres og eventuelt forbedres.
LFS anbefaler med baggrund i vores erfaringer, at vi fortsætter med en kombination af centrale og decentrale forhandlinger.
LFS anbefaler, at kun de emner, der i dag forhandles centralt, videreføres i de centrale forhandlinger.
LFS anbefaler, at eventuelt nye emner, der forhandles ind i de centrale overenskomster, aftales på en sådan måde, at de ikke kan forringe men kun forbedre eventuelle decentrale aftaler vedrørende samme emne.
Forskelle og ligheder i lønmodel 1 og 2
I begge lønmodeller skal der være såvel centrale som decentrale forhandlinger.
i begge lønmodeller forgår de decentrale forhandlinger på kommuneniveau/forvaltningsniveau, men kan efter aftale yderligere decentraliseres, hvis parterne er enige om det (parterne er arbejdsgiverne i den enkelte kommune og LFS).
I lønmodel 1 afsættes en mindre del til at forbedre den centrale overenskomst og det meste til decentrale forhandlinger.
I lønmodel 2 afsættes en større del af pengene til at forbedre den centrale overenskomst og dermed noget mindre på de decentrale forhandlinger.
Men hvad mener du?
Er du enig i, at der også efter overenskomstforhandlingerne i 2005 skal være decentrale forhandlinger som supplement til de centrale forhandlinger?
Er du enig i, at der skal være forskel på, hvor meget der skal aftales centralt, alt afhængig af hvilken faggruppe man tilhører?
Hvad synes du, der skal stå i overenskomsten og dermed være aftalt centralt?
God fornøjelse med diskussionerne.
– Vi indkalder til fælles medlemsmøder i begyndelsen af marts og håber, vi får nogle givtige diskussioner i fællesskab.