Teksten kan være relevant, f.eks. når der henvises til gamle overenskomster
De formelle retningslinier for Triosamarbejdet
Som lovet på Triomøderne i november 2007 så ville vi inden jul lægge en oversigt over de formelle opgaver der knytter sig til Triomedlemmerne (tillidsrepræsentant, ledelse og sikkerhedsrepræsentant) og som er beskrevet i aftale og lovgrundlaget.
Vi har primært taget det med som vi mener, kan være relevant i Trio-samarbejdet.
For tillidsrepræsentant og ledelse har vi valgt at tage udgangspunkt i de gældende regler i København. Disse regler er stort set enslydende for resten af landet.
Vi håber hermed at have tilgodeset de ønsker der forekom på nogle af Trio-møderne.
Med venlig hilsen
Olaf Christensen
Faglig sekretær
De formelle retningslinier for tillidsmandsarbejdet i forhold til Trio-arbejdet
Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i Kbh. Kommune 2005
§ 2 Tillidsrepræsentantens virksomhed
Stk.1: Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel overfor sin organisation som over for forvaltningen/institutionen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler forvaltningens ledelse og dennes repræsentant.
Stk.2: Tillidsrepræsentanten fungerer i øvrigt som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan overfor forvaltningens/institutionens ledelse forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
De formelle retningslinier for lederens rolle og opgaver i samarbejdsudvalgene i forhold til Trioarbejdet
Ledelsesretten er hos forvaltningen. Den enkelte leders beføjelser beror derfor på i hvilket omfang der er sket en delegering af kompetence fra forvaltningen til den enkelte leder.
I forhold til lederens pligt til at inddrage medarbejderne så er retningslinierne primært beskrevet i Hovedaftalerne og aftaler om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.
Nedenfor vises de vigtigst paragraffer i Københavns Kommune. Der er stort set ingen forskel på de aftaler der er gældende udenfor Kbh. kommune.
Kbh. Kommunes Hovedaftale
§ 2. Institutionerne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i samarbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter, i henhold til de mellem arbejdsgiversiden og arbejdstagersiden til enhver tid gældende aftaler samt i henhold til bestemmelser om samarbejde og samarbejdsudvalg.
§ 13 Samarbejde og samarbejdsudvalg
stk.1: Rammerne for samarbejde mellem ledelse og medarbejdere fastlægges i samarbejdsudvalg.
stk.2: Samarbejdsudvalgenes formål er
- at virke for engagerede medarbejdere i det daglige samarbejde
- at tilskynde til samarbejde om at fremme og sikre institutionens effektivitet
- at arbejde for at tilvejebringe og bevare gode og rolige arbejds- ogbeskæftigelsesforhold
- at øge medarbejdernes tryghed og trivsel
stk.3: Samarbejdsudvalgene har et ansvar for, at der skabes et forpligtende samarbejde på alle niveauer, hvor alle parter har indflydelse på og tager medansvar for arbejdspladsens fremtid.
stk.5: Ledelsen skal udøves på en sådan måde, at den tilskynder til samarbejde om at sikre institutionens effektivitet og arbejdstilfredshed, og der bør tilstræbes den videst mulige delegering af ansvar og kompetence til den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere, således at de ansatte får mulighed for at være medbestemmende ved udformningen af deres egen arbejdssituation, samt for at øve indflydelse i beslutningsprocessen i institutionen. Ledelsesmetoder efter disse principper, skal anvendes gennem alle led i institutionernes interne organisation.
§ 14 Oprettelse af samarbejdsudvalg
Stk.1: Indenfor kommunens institutioner skal oprettes samarbejdsudvalg efter nedenstående regler, når der i institutionen er beskæftiget mindst 25 medarbejdere.
§ 15 Samarbejdsudvalgets opgaver
Stk.1 Samarbejdsudvalgets opgaver er:
- atmodtage information og udøve medindflydelse på forhold af betydning forinstitutionens arbejds- og personaleforhold, herunder dens økonomiskestilling, større rationaliseringsforanstaltninger og arbejdsomlægninger ogindførelse og brug af ny samt ændringer af bestående teknologi.
- atvære medbestemmende ved fastlæggelse af principper for tilrettelæggelsenaf institutionernes arbejds- og personaleforhold.
§ 16 Samarbejdsudvalgets medindflydelse
Stk.4: Ved medindflydelses forudsættes åbne drøftelser, der kan give samarbejdsudvalget gode muligheder for udveksling af synspunkter og forslag, der herefter indgår i grundlaget for ledelsens beslutninger.
Stk.5: Det påhviler ledelsen at:
- informereom den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedensøkonomiske situation.
- informere og drøfte situationen,strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen iinstitutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlignår beskæftigelsen er truet.
- informereog drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer iarbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene.
I bemærkningerne til stk.5 står:
- Informationenskal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde ogmed et passendeindhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand tilat foretage en passende analyse og i givet fald forberededrøftelsen.
- Informationenskal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reelmulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde.Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til atdrøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørtemedarbejdere.
- Informationenskal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiskeomstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen.
- Hvisder er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske endrøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, atinformationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligtskriftligt materiale.
- Kravenetil informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå irimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således atkravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceretog jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.
- Detskal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passendemåde og med et passende indhold.
- Ledelsenog medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendigetid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen afspørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår.
§ 17 Samarbejdsudvalgets medbestemmelse
Stk.2: Samarbejdsudvalget er medbestemmende med hensyn til fastlæggelse af principper for f.eks.:
I Arbejdsforhold, herunder:
- placeringaf den daglige arbejdstid og pauser
- velfærdsforanstaltninger
- udarbejdelseaf ordensregler
- arbejdstilrettelæggelse
- fastsættelseaf arbejdsmetoder
- brugog indretning af arbejdslokaler
- forslagsvirksomhed
II Personaleforhold, herunder
- ansættelser
- afskedigelser
- forfremmelser
- efteruddannelseog intern uddannelse af medarbejderne
- omskolingog omplacering af medarbejdere
- udformningog gennemførelse af introduktionsprogrammer for nyansatte
- personaleudvikling
De formelle retningslinier for arbejdsmiljøarbejdet i forhold til Trioarbejdet.
Lovgrundlag:
Bekendtgørelse 268 Lov om arbejdsmiljø (Kap. 2 §§ 5 - 13) - 18.3.2005 - med senere ændringer.
Bekendtgørelse nr. 575 -21. 6. 2001 - med senere ændringer
Bekendtgørelse nr 559 - 17.6.2004.
Sikkerhedsrepræsentanten: Bkt. 575 § 23
Valg efter TM-regler.
Arbejdslederen: Bkt. 575 § 26
Er institutionslederen - Souschef kan udpeges.
Sikkerhedsgruppens opgaver: Bkt. 575 § 30 - 34 og Bkt.559 § 6 - At-vejledning GL.6.2
August 2006
- Kontrollere arbejdsforholdene er fysisk ogpsykisk sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige
- sikre instruktion af de ansatte
- sikre at arbejdsmiljøregler overholdes
- undersøge årsager til ulykker eller tilløb hertil
- anmelde ulykker
- deltage i sikkerheds- og sundhedsarbejdetsplanlægning, herunder om- og nybygninger, ændring i arbejdsgange, arbejdsprocesser,arbejdsmetoder, anskaffelse og ændringer af tekniske hjælpemidler, indkøbog brug af stoffer og materialer
- fremme adfærd, der fremmer sikkerheden
- koordinere til sikkerhedsudvalget
- undersøge og udføre APV på arbejdspladsen
Sikkerhedsudvalgets opgaver: Bkt. 575 § 12 - 16 og Bkt. 559 § 6 (APV) samt At-vejledning GL.6.3 August 2006
- planlægge
- koordinere
- forebygge
- registrere og kortlægge arbejdsmiljøet
- opstille principper for oplæring og instruktion afde ansatte
- rådgive virksomheden i sikkerheds- og sundhedsspørgsmål
- deltage i virksomhedens planlægning iarbejdsmiljøspørgsmål
- koordinere APV-arbejdet
- holde møder 4 gange om året
- sikkerhedsudvalget har kun indstillingsret tilarbejdsgiveren; ved uenighed kan arbejdstilsynet inddrages.
Arbejdsgiverens pligter: Bkt. 575 § 18 - 22
- sikre, at der er et godt og sundt fysisk ogpsykisk arbejdsmiljø
- sikre, at samarbejdet om arbejdsmiljø finder sted
- sikre den fornødne tid til sikkerhedsarbejdet
- give fornøden uddannelse til sikkerhedsgruppen ogsikkerhedsudvalget
- inddrage sikkerhedsgruppen og sikkerhedsudvalgeti planlægningen
- sikre at APV-arbejdet finder sted og koordineres
- videreformidle påbud og forbud fra arbejdstilsynet.
Udviklingstendenser
Sikkerhedsrepræsentanten skal formelt inddrages i alle forhold, der vedrører de ansattes fysiske og psykiske sikkerhed og sundhed.
Arbejdstilsynet får desværre mere og mere karakter af mest at være en vejledende instans, da man i stigende grad ønsker, at virksomhederne via deres sikkerhedsorganisation selv skal løse de arbejdsmiljømæssige problemer.
Kommunerne ønsker, at sikkerhedsgrupperne i væsentligt omfang selv skal løse de arbejdsmiljømæssige problemer via APV-arbejdet.
De fleste kommuner (exclusiv København) har et MED-system hvor sikkerheds- og samarbejdsudvalg er et fælles udvalg.
Der laves flere arbejdsmiljøaftaler mellem organisationerne (eks. Mobning og stress).
Psykisk arbejdsmiljø, trivsel, sygefravær, attraktive arbejdspladser o.m.a. forudsætter en dialog/samarbejde mellem sikkerheds- og samarbejdsudvalgtsystemet.
Der er altså al mulig grund til at finde en form hvor Trioens 3 ben (personalepolitik (TR), ledelse og arbejdsmiljø (SR) knyttes sammen i et organiseret tæt samarbejde.