Skjult kamera på pædagogiske arbejdspladser
Er skjult kamera og mere kontrol vejen frem imod god etik, høj moral og bedre velfærd for mennesker med
behov for grundlæggende hjælp og omsorg?
Nej, det mener LFS ikke og i den anledning har vi indgået et samarbejde med Københavns Kommunes Socialforvaltning.
Vel vidende at presset fra massemedierne snart vil lægge sig, er dette udviklingsprojekt ikke gennemført på en nat. Derfor har vi aftalt med SOF, at samarbejde om kompetenceudvikling på alle planer.
I halvfemserne gik vi på gaden med sloganet: ”Verdens bedste forsorg år 2000”.
Måske nåede vi det i år 2000, men sådanne planer er ikke statiske og kræver fortsat vores fælles bevågenhed.
Britt Petersen
formand for LFS
Nedenfor bringes teksten fra Københavns kommunes og LFSs fælles udviklingsplan om initiativer på institutioner for psykisk udviklingshæmmede:
Københavns kommune
Socialforvaltningen
Personale og organisation
14.2.2007
Udviklingsinitiativer på institutioner for psykisk udviklingshæmmede
Initiativerne i dette notat skal ses som en reaktion fra Socialforvaltningen i Københavns Kommune på den voldsomme kritik, der har været de seneste dage af forholdene for psykisk udviklingshæmmede på en række institutioner landet over. Generelt er vi af den opfattelse, at vi i København har mange gode tilbud til denne målgruppe, men at vi også må se i øjnene, at der er ting som Socialforvaltningen kan og skal gøre betydeligt bedre.
Udgangspunktet er, at der skal iværksættes en målrettet indsats, der sikrer, at vi fremover ikke oplever situationer, hvor dele af personalet ikke taler ordentligt til beboerne på vores institutioner, situationer hvor beboerne ikke behandles ordentligt mv. Indsatsen skal omfatte hele den del af institutionsområdet, der vedrører psykisk udviklingshæmmede.
De tiltag der er skitseret i initiativet kan vi ikke realisere alene i Socialforvaltningen. Vi har derfor aftalt med LFS og LEV, at de indgår i initiativet som samarbejdspartnere og hjælper os med at sætte en positiv udvikling i gang, til glæde for såvel de udviklingshæmmede, deres pårørende og personalet på institutionerne. LEV er en landsdækkende forening for udviklingshæmmede, pårørende og andre interesserede. LFS er fagforeningen for alt pædagogisk personale ansat i Københavns Kommune , pædagogmedhjælpere ved private og selvejende institutioner i Københavns kommune.
Første skridt er at afdække årsagerne til, at der overhovedet kan opstå denne type af situationer. Næste skridt er at iværksætte konkrete tiltag, der sikrer at det ikke sker igen. Sidst er det afgørende, at vi sikrer en løbende udvikling, således at der ikke blot bliver tale om brandslukning, men at vi fremadrettet ved, at vores beboere får den rette pleje og behandling.
Indsatsen skal overordnet handle om uddannelse, træning og holdningsbearbejdelse af hele området. Vi skal iværksætte initiativer, så vi både påvirker dem der allerede er ansat og samtidig sikrer, at nyansatte ikke indoptager og viderefører gamle uhensigtsmæssige mønstre og holdninger.
Afdækning af årsager
Institutionsområdet for psykisk udviklingshæmmede er præget af en relativ høj personaleomsætning (25,4 % afgange og 30,2 % tilgange i perioden jan. 06 – jan. 07) og 31,4 % af medarbejdergruppen er ufaglærte. Karakteristisk for arbejdet på institutionerne er, at det er både fysisk og psykisk hårdt. Derudover er der tale om jobs, hvor dele af personalet arbejder meget isoleret. Her tænkes f.eks. på de medarbejdere, som arbejder på skæve tidspunkter og som sjældent er på arbejde, mens der er en leder i huset. Eller nattevagterne, som ofte ikke møder den øvrige del af personalet og som dermed ikke er en del af det faglige kollektiv mv. Disse og en række øvrige forhold kan tænkes at medføre udviklingen af situationer som de fremkomne. Der skal derfor indledningsvist iværksættes en afdækning af årsagerne, så det bliver helt klart, hvorfor situationerne udvikler sig.
Forud for denne afdækning er formodningen dog, at følgende to forhold spiller en afgørende rolle:
-En faglig usikkerhed blandt f.eks. den uuddannede del af personalet eller dele af personalet, som ikke har modtaget tilstrækkelig med opkvalificering og efteruddannelse. I arbejdet med psykisk udviklingshæmmede kan der nemt opstå tilspidsede og belastende situationer, som kræver at man er i besiddelse af de rette værktøjer, der gør at man ved, hvordan situationen skal håndteres. Er man ikke i besiddelse af disse værktøjer kan man, som medarbejder, opleve en faglig usikkerhed og afmagt, som kan føre til uhensigtsmæssige handlinger.
- Kulturen og de gældende holdninger på arbejdspladsen. Når sådanne handlinger overhovedet kan udspille sig må det også skyldes, at der er en speciel kultur og nogle særlige holdninger på arbejdspladsen, eller blandt visse medarbejdere, der gør det acceptabelt. En sådan kultur eller sådanne holdninger kan skyldes mange forskellige forhold. Det kan f.eks. handle om gamle tankesæt og mønstre som opretholdes af erfarne medarbejdere og som reproduceres gennem nyansættelser. Det kan også handle om, at vi somme tider, får ansat nogle personer, som i mødet med arbejdet udvikler nogle uhensigtsmæssige holdninger som kommer til at dominere på arbejdspladsen.
Konkrete tiltag
Til trods for, at der skal foretages en afdækning af årsagerne ved vi allerede nu, at vi i hvert fald skal sætte ind i forhold til fire følgende hovedområder (uddybes nedenfor).
1.Faglighed
– vi skal sikre os, at medarbejderne besidder de rette værktøjer og teknikker, der gør dem i stand til at håndtere de daglige udfordringer der kan opstå i arbejdet med udviklingshæmmede.
2.Pædagogisk udvikling, holdninger og værdier
– der skal igangsættes en dialog omkring den pædagogiske udvikling herunder holdninger og værdier på arbejdspladserne, efterfulgt af konkret træning. De pårørende skal inddrages konsekvent og systematisk i dette arbejde og det skal munde ud i formuleringen af et kodeks for kvalitet, omgangstone og etik.
3.Rekruttering
–vi skal blive skarpere på, hvad det er for kvalifikationer vi ønsker at rekruttere og bl.a. arbejde med en model for inddragelse af brugere og evt. pårørende i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere.
4. Arbejdets organisering
–Arbejdets organisering skal kigges efter og det skal vurderes, om der er behov for at foretage ændringer.
Ad 1. Faglighed
Vi skal grundlæggende sikre, at medarbejderne er i besiddelse af de faglige kvalifikationer, der er nødvendige i arbejdet med beboerne og at de er klædt på til at håndtere hverdagens små og store udfordringer. Medarbejderne skal være trænet i de værktøjer og teknikker, der skal til for at håndtere de svære situationer, der kan opstå, når man arbejder med udviklingshæmmede. Og de skal have en faglig forståelse for, hvad det vil sige at arbejde med udviklingshæmmede. Der skal derfor konkret sættes ind i forhold til træning og uddannelse af medarbejderne gennem bl.a. afdækning af kompetencer, kursusaktivitet mv.
Derudover skal der generelt sættes fokus på og arbejdes med fagligheden indenfor området. Nogle medarbejdere har en oplevelse af, at deres arbejde ikke er værdsat, at deres faglighed ikke prioriteres mv. Denne oplevelse kan have en væsentlig effekt på trivslen, samtidig med at den f.eks. kan føre til udvikling af en brokkekultur, en modstand mod arbejdet osv. Det er derfor vigtigt, at gøre en indsats for at højne den faglige stolthed og at synliggøre overfor medarbejderne, hvilket vigtigt stykke arbejde de udfører.
Ad 2. Pædagogisk udvikling, holdninger & værdier
De fremkomne episoder peger på, at nogle arbejdspladser eller medarbejdere er præget af nogle holdninger, som ikke er forenelige med de opgaver Socialforvaltningen skal udføre og den etik vi står for. Der skal derfor sættes fokus på den pædagogiske udvikling, de holdninger og værdier der præger arbejdet på institutionerne gennem bl.a. dialog og træning. Udover at omfatte medarbejdere og ledere, skal pårørende inddrages systematisk og konsekvent i dette arbejde.
Arbejdet med holdninger og værdier skal være en prioriteret ledelsesopgave. Lederen skal gøre det klart, hvilke værdier der er acceptable og hvilke der ikke er på arbejdspladsen og skal fremstå som en rollemodel herfor.
Derudover skal der på ledelsessiden arbejdes med synlighed i forhold til holdninger. Mange medarbejderes arbejdstid ligger på tidspunkter, hvor der ikke er en leder til stede og disse medarbejdere har ikke altid mulighed for at blive inddraget i drøftelser om holdninger og værdier i det pædagogiske arbejde. Der er behov for at lederne, gennem deres ledelse er synlige, selv når de ikke er til stede. Endvidere skal der etableres en ordning der gør, at medarbejdere altid kan få sparring og vejledning i vanskelige situationer – uanset hvornår på døgnet situationen indtræffer.
Der skal på den enkelte arbejdsplads, og mellem medarbejdere, ledere og pårørende, igangsættes en dialog om, hvad det er for holdninger og værdier, der skal udgøre grundlaget for arbejdet og institutionen. Ud over at sikre en fælles forståelse og et fælles udgangspunkt, vil der med en sådan drøftelse også blive sat fokus på værdien og væsentligheden i det arbejde der udføres. Dialogen skal kobles med træning af konkrete situationer, således at der bliver en klar kobling mellem dialog og praksis.
Derudover skal dialogen munde ud i en formulering af et kodeks for kvalitet, omgangstone og etik i arbejdet. De pårørende skal ligeledes spille en aktiv rolle i formuleringen af dette kodeks.
Det er vigtigt, at dialogen om værdier og holdninger samt træning foregår løbende og ikke blot er en del af et brandslukningsarbejde, der slutter når der er formuleret et kodeks for institutionen. Det vil sige, at der løbende på den enkelte arbejdsplads, og gennem inddragelse af de pårørende, skal foregå disse typer af drøftelser og træning. Den enkelte leder skal gøres ansvarlig herfor. I den indledende fase kan der være behov for at indarbejde muligheder for supervision.
Ad 3. Rekruttering
I forhold til rekruttering af nye medarbejdere er det afgørende, at vi bliver skarpere på, hvad det er for kvalifikationer vi ønsker at rekruttere og hvad det er for kompetencer, vi har behov for at ansætte. Dermed skal vi blive mere målrettede i rekrutteringen og selve ansættelsesforløbet. En måde kan bl.a. være at arbejde med en model for inddragelse af brugerne og de pårørende i forhold til ansættelser af nye medarbejdere.
I forlængelse af rekrutteringen skal vi se på, hvordan vi introducerer nye medarbejdere til arbejdspladserne og hvad det f.eks. er for viden vi giver videre til dem. Det betyder blandt andet, at vi skal arbejde med et fælles introduktionsforløb for alle nyansatte. Med introduktionsforløbet skal der sættes fokus på brugergruppen samt medarbejdernes holdninger og adfærd. Derudover skal det med introduktionsprogrammet sikres, at alle nyansatte (både uddannede og uuddannede), får den nødvendige indføring i arbejdet og til organisationen. Samtidig med at det er en målrettet indsats mod, at uhensigtsmæssige holdninger, opfattelser og handlemønstre automatisk føres videre til nye medarbejdere.
Ad 4. Arbejdets organisering
Arbejdets organisering skal grundlæggende kigges efter og det skal vurderes, om der er behov for at foretage ændringer. Det kan f.eks. handle om, at der i nogle arbejdsrutiner eller funktioner hurtigere opstår belastende situationer end i andre og at der derfor skal skabes større rotation eller fleksibilitet i forhold til disse funktioner. Det kan også handle om, at nogle beboere er sværere at håndtere end andre, men at det er de samme medarbejdere, der altid har de tungeste beboere, hvormed de nemmere kører surt i arbejdet mv.