Daginstitutionsledernes strukturdebat

Service og indflydelse

Af Elisabeth Lockert Lange

Daginstitutionslederne satte fokus på indholdet i strukturdebatten og bifaldt en uddybende undersøgelse af ledernes ønsker til LFS.

Service, indflydelse, leder/tillidsrepræsentant-møder, styrkelse af trekløveret: leder, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, en lederhåndbog og ledere som selv tager ansvar.

Det var nogle af de emner, som 70-80 daginstitutionsledere bragte på bane på et ledermøde en fredag eftermiddag i slutningen af maj. Ledermødet er et led i den fortsatte debat om ledernes fremtidige organisering og muligheder i LFS.

Ud over ledermøder på hvert af de tre områder, almenområdet, dagplejeområdet og specialområdet har hovedbestyrelsen besluttet, at der hen over sommeren skal laves en nærmere undersøgelse af ledernes ønsker til LFS.

Tanken er, at der skal ligge et oplæg med vedtægtsændringer klar til repræsentantskabsmødet i november i år. Inden da skal både hovedbestyrelsen og områdernes generalforsamlinger arbejde med problemstillinger og forslag.

Selvom der ikke deltog så mange i mødet medbragte flere af daginstitutionslederne holdninger fra andre af deres lokalområdes ledere. Ikke alle lokalområders ledere har nået at mødes – men stort set alle, som havde diskuteret lokalt, gik fortsat ind for en søjlemodel som den model, der bedst dækker, hvad de ønsker. Uden at der var fuldstændig enighed om det på de lokale møder, og uden at det blev præciseret, hvad en sådan model dækker bortset fra, at der skal være et eget ledelsesforum for daginstitutionslederne og mere service til lederne.

Må selv på banen
Grundene til at pege på en søljemodel blev bl.a. beskrevet således: daginstitutionslederne er mange nok til at være et eget område og har så mange problemstillinger, at det er svært at rumme dagplejeledere og døgninstitutionslederes problemstillinger også. Og det er vigtigt at bevare nærheden i diskussionen. Samtidig blev det understreget, at det også er vigtigt for lederne at være med i områdediskussionen. Søjlemodellen gav anledning til en bekymret røst, om det kunne medføre en opsplitning i forhold til pædagoger og medhjælpere, som derefter også ville danne søjler.

Flere af deltagerne gav udtryk for, at det er vigtigt og godt, at der bliver lavet en undersøgelse, og flere fremhævede, at de ikke gider diskutere modeller mere. De vil have indhold og service – uanset hvilken model der vælges. Men ikke kun fra fagforeningen; de fremmødte gav i høj grad udtryk for, at de er meget bevidste om, at de selv må på banen og bruge fagforeningen mere. »Finde sin rolle som leder«, »træde i karakter som leder«, »tage ansvar selv« som det blev formuleret.

En styrkelse af det institutionspolitiske blev nævnt som noget, der også var blevet efterlyst på de lokale møder foruden en repræsentation i hovedbestyrelsen. Og så er der et behov for en decideret ledelsesstøtte i fagforeningen, en sagsbehandler som ser tingene fra lederens side, og som ikke tager sig af medarbejderen i samme sag. I det hele taget blev der opfordret til, at der blev arbejdet med etiske grænser for sagsarbejdet med leder og medarbejder. Og det nikkede Britt Petersen til: det er i gang.

Nogle ledere beklagede meget, at leder-tillidsrepræsentant-tilknytningen var blevet nedprioriteret:

»Det er et stort tab, at fagforeningen har droppet leder-tillidsrepræsentant-møderne – et tab af faglighed og samhørighed – det vil vi gerne have ind igen«, som en af deltagerne udtrykte det. Det førte til, at andre nævnte behovet for en styrkelse af trekløveret: leder, tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentant.

Fora og kompetence
LFS’ formand Britt Petersen efterlyste et grundlag for en lederstruktur, som forretningsudvalget kan arbejde videre med. Hun valgte at stille fire spørgsmål, som lederne skulle bekræfte eller afvise.

»I har behov for egne ledelsesfora med kompetence over egne forhold?«

»I har behov for et eget forum for almenlederne med beslutning over egne forhold?«

»I ønsker indflydelse i området sammen med øvrige ansatte?«

»I har behov for en lederrepræsentant i hovedbestyrelsen – valgt på tværs af de tre ledergrupper?«

Til alle fire blev der nikket ja – selvom der var en del op- og afklarende spørgsmål, der skulle klares inden. Fx at egne forhold bl.a. er budgetstyringssystemer og egne lønforhandlinger, og at en daginstitutionsleder sagtens, som det er nu, kan blive valgt til hovedbestyrelsen, men det sker gennem almenområdets generalforsamling og med hele almenområdet som bagland. I hovedbestyrelsen er det ikke områdespecifikke emner, der afgøres, men problemstillinger som går på tværs eller er principielle og har indflydelse på mere end ét område. Det er derfor lederindfaldsvinklen der tæller, ikke hvilket område lederen kommer fra.

»Det handler om at få et organiseret udtryk for, hvad vi vil have indflydelse på«, som en deltager udtrykte det.

Britt Petersen præciserede også den særlige rolle som lederen har, som også skal tackles på en særlig måde, hvis lederne skal ønske at blive i LFS og blive en gevinst for fagforeningen. Og den anerkendelse var der flere af deltagerne, der satte pris på.

Til gengæld undrede en af lederne sig over, at når den overvejende del af daginstitutionslederne ønsker en søjlemodel, hvorfor forretningsudvalget så ikke bare lader det være udgangspunktet. Det mente Britt Petersen nu også at hun gør, blot søger hun at få et fælles billede af, hvad en søjlemodel indeholder.

Ledere kan få rådgivning
Nogle vil have service, andre indflydelse. Her delte daginstitutionslederne på mødet sig klart i to grupper.

Hvor nogle ikke forventer eller ønsker servicering fra LFS på områder som de anser for arbejdsgiverens bord, og dermed også retter vreden det rigtige sted hen, meldte andre klart ud, at de tænker i, hvor meget de får for kontingentet.

»Jeg forventer ikke støtte i en afskedssag, men fagforeningen skal stille op for mig, når min arbejdsgiver behandler mig dårligt« var det ene udgangspunkt, mens det andet lød:

»Når jeg ville vide noget, bruger jeg tillidsrepræsentanten, og når der så er problemer, er LFS alligevel på medarbejderens side.«

Britt Petersen medgav, at det ikke altid er synligt, hvad lederen kan få af rådgivning. Faktisk kan lederen også i en medarbejdersag få rådgivning i fagforeningen, lige indtil medarbejdersagen effektueres, fremhævede hun.

Og så kom der et forslag om en håndbog for lederne – set med ledernes øjne, og det vandt tilslutning hos andre af deltagerne.

Britt Petersen sluttede mødet med at undskylde at forretnings- udvalget har været så detaljerede og grundige i deres forarbejde, at de har forplumret diskussionen.